Är det inte dags att tänka på chefernas arbetsvillkor!
Fackförbundet Ledarna valde på LKAB att lägga ner sin verksamhet. Anledningen bland annat var att ingen lyssnade på dom, svårt att få gehör med mera. Att ingen lyssnar på första och andra linjens chefer är allvarligt för då har man verkligen fjärmat sig från verkligheten.
I slutet på 80-talet när jag var personalchef så sade vi alltid till dom som skulle bli befordrade från att vara obefordrad till att bli chef att du måste då lämna ”produktionen” och kan maximalt använda 20% av tiden till det. Ledarskapet kräver nämligen 80% av din tid för att det ska vara bra. Idag är det i bästa fall tvärtom. Är det den utvecklingen som vi ville ha? Vi skapar en känsla av maktlöshet och ett konstant dåligt samvete. Vi belönar inte en bra ledare för sina ledaregenskaper utan för att den håller budget och sköter andra administrativa göromål.
Det är med andra ord bättre att en chef är en bra ”administratör” än ledare, tacka tusan för det att när man sedan skickar dom på dyra managementutbildningar inte får speciellt mycket tillbaka.
Att sitta överöst med papper är ingen speciell chefsegenskap utan skapar mer stress och frustration. Det kanske är dags att stänga dörren till chefsrummet och slänga upp fötterna på skrivbordet och reflektera om vad som händer. För handen på hjärtat hur mycket tid har du haft för reflektion, utan du kör på i samma hjulspår som vanligt. Då är man ju duktig!
måndag 20 december 2010
söndag 21 november 2010
Den tysta och fogliga en idealisk underchef?
I den tecknade serien Simpsons finne en väldigt elak och egoistisk chef, VD:n på kärnkraftverket Mr Burns. Till sin hjälp har han assistenten Smithers som ställer upp och hjälper Mr Burns i alla hans upptåg och dumheter. Smithers städar upp och är en tyst och lojal assistent till VD:n. Han kommer aldrig med invändningar eller ifrågasättanden, utan dansar med. Med andra ord en idealisk chefskandidat enligt många headhunters och rekryterande chefer.
Det är väl därför som flertalet av våra organisationer och ledningar är så homogena. Vi vill enbart ha personer som dansar med och inte ifrågasätter, för det är jobbigt.
”Akademisk forskning visar ovanligt entydigt att
kreativiteten krossas, om det saknas mångfald.
Likhet föder bara mer likhet och sedan ännu mer.”
Johan Ridderstråle och Kjell A Nordström
Det är med andra ord hög tid och titta runt omkring om vi har en för heterogen och tyst organisation runt om oss. Kanske dags att se över rekryteringsprinciperna, för vem vill bli drabbad av Mr Burns?
Det är väl därför som flertalet av våra organisationer och ledningar är så homogena. Vi vill enbart ha personer som dansar med och inte ifrågasätter, för det är jobbigt.
”Akademisk forskning visar ovanligt entydigt att
kreativiteten krossas, om det saknas mångfald.
Likhet föder bara mer likhet och sedan ännu mer.”
Johan Ridderstråle och Kjell A Nordström
Det är med andra ord hög tid och titta runt omkring om vi har en för heterogen och tyst organisation runt om oss. Kanske dags att se över rekryteringsprinciperna, för vem vill bli drabbad av Mr Burns?
onsdag 10 november 2010
Kontroll ett hämmande managementmode?
Det dominerande managementmodet under de senaste 10-15 åren har varit mer eller mindre genomgripande varianter av det sk ”Lean” –tänkandet. Allt i en förhoppning att skapa effektiva, kundorienterade och flexibla organisatoriska system.
En viktig beståndsdel i ett lyckat ”Lean”-system är kontroll. Att följa upp, utvärdera och ifrågasätta repetitiva aktiviteter är en självklar kärna i angreppssättet och därmed minimera överarbete i olika former.
Följden har blivit att kontrollapparaten i moderna organisationer har blivit dels legitim, men också växt till enorma proportioner. Snart sagt allt kontrolleras, mäts och vägs. Kontrollörerna har blivit en ny maktfaktor och controllers har blivit ett statusyrke.
Men har någon räknat med vad kontrollen egentligen kostar? Jag har i alla fall aldrig sett någon uträkning på det. Men jag är rätt säker på att det kostar mer än det smakar.
En annan effekt har att göra med kreativitet, nytänkande och flexibilitet. Vi vet genom forskning och erfarenhet att kreativitet kräver ett visst frirum för att kunna blomstra. Ju mer man kontrollerar, desto mindre blir frirummen. Likriktningen ökar och det viktiga blir att hålla sig till systemets givna förutsättningar.
Är det inte det vi behöver idag, större flexibilitet och lite nytänkande istället för likformighet och stagnation?
Så lite mindre kontroll och ökad frihetsgrad kan vara ett recept för framgång.
En viktig beståndsdel i ett lyckat ”Lean”-system är kontroll. Att följa upp, utvärdera och ifrågasätta repetitiva aktiviteter är en självklar kärna i angreppssättet och därmed minimera överarbete i olika former.
Följden har blivit att kontrollapparaten i moderna organisationer har blivit dels legitim, men också växt till enorma proportioner. Snart sagt allt kontrolleras, mäts och vägs. Kontrollörerna har blivit en ny maktfaktor och controllers har blivit ett statusyrke.
Men har någon räknat med vad kontrollen egentligen kostar? Jag har i alla fall aldrig sett någon uträkning på det. Men jag är rätt säker på att det kostar mer än det smakar.
En annan effekt har att göra med kreativitet, nytänkande och flexibilitet. Vi vet genom forskning och erfarenhet att kreativitet kräver ett visst frirum för att kunna blomstra. Ju mer man kontrollerar, desto mindre blir frirummen. Likriktningen ökar och det viktiga blir att hålla sig till systemets givna förutsättningar.
Är det inte det vi behöver idag, större flexibilitet och lite nytänkande istället för likformighet och stagnation?
Så lite mindre kontroll och ökad frihetsgrad kan vara ett recept för framgång.
måndag 18 oktober 2010
Bonusar med motsatt effekt!
Pratade bonusar med en nybliven VD nyligen. Han var väldigt angelägen om att införa ett bonussystem, men syftet kanske var lite oklart.
Säljbonusar, det förstår jag och är relativt enkel, men övriga bonusar?
Om vi tar prestationsbonusar så tenderar de att på sikt enbart bli en form av löneglidning där en normalprestation belönas. Prestationsbonus bör utgå när en medarbetare har gjort mycket utöver vad som har förväntats som skapat ett mervärde för företaget och inte belöna en ”normal” arbetsprestation.
Bonusar som har vinstdelning som grund skickaren signal att om företaget går bra så får du bra betalt, går det dåligt så lämna det….Kanske en del eftersträvar ett sådant beteende, men vill vi verkligen att de bästa lämnar företaget när det är lågkonjunktur? För det är stor risk att så blir fallet.
Kanske bäst att ge en riktig lön med en gång och ge personliga belöningar om det inträffat något utöver det vanliga.
Säljbonusar, det förstår jag och är relativt enkel, men övriga bonusar?
Om vi tar prestationsbonusar så tenderar de att på sikt enbart bli en form av löneglidning där en normalprestation belönas. Prestationsbonus bör utgå när en medarbetare har gjort mycket utöver vad som har förväntats som skapat ett mervärde för företaget och inte belöna en ”normal” arbetsprestation.
Bonusar som har vinstdelning som grund skickaren signal att om företaget går bra så får du bra betalt, går det dåligt så lämna det….Kanske en del eftersträvar ett sådant beteende, men vill vi verkligen att de bästa lämnar företaget när det är lågkonjunktur? För det är stor risk att så blir fallet.
Kanske bäst att ge en riktig lön med en gång och ge personliga belöningar om det inträffat något utöver det vanliga.
onsdag 1 september 2010
Klädval går före kompetens?
En Brittisk undersökning har visat att en stor del av cheferna är extremt snabba på att döma folk vid intervju av hur de är klädda.
Är du fel klädd, för djup urringning, skrynklig skjorta eller liknande har du mycket mindre chans att få jobbet.
Så kan man då dra slutsatsen att det är bättre att vara rätt klädd än att ha rätt meriter eller mest kvalificerad?
Vi bedömer folk ofta och tror oss ha en uppfattning om dom efter bara några sekunder, den ytligheten gör förmodligen att vi missar en massa talanger då vi inte hinner se vad de kan tillföra.
Är du fel klädd, för djup urringning, skrynklig skjorta eller liknande har du mycket mindre chans att få jobbet.
Så kan man då dra slutsatsen att det är bättre att vara rätt klädd än att ha rätt meriter eller mest kvalificerad?
Vi bedömer folk ofta och tror oss ha en uppfattning om dom efter bara några sekunder, den ytligheten gör förmodligen att vi missar en massa talanger då vi inte hinner se vad de kan tillföra.
måndag 16 augusti 2010
Elaka chefer tjänar mer!
Ju mer cheferna tjänar desto sämre behandlar de sin personal enligt en amerikansk studie och visst kan det vara en typisk amerikansk studie som inte kan anpassas till svenska förhållanden. Men visst har även vi elaka chefer/psykopatchefen som ofta kommer upp sig en bra bit i hierarkin innan han/hon får lov att byta arbetsplats så det är väl inte så konstigt. Vi har väl oftast samma tendens på medarbetarna. Hur ofta har inte ”bråkiga” medarbetare fått igenom sina krav på högre lön. Allt för att skapa lugn i organisationen och lite ro för en stressad chef. Kan det då vara så illa att elaka chefer och elak personal tjänar mest? Är det så kan vi konstatera att den lönepolicy som råder inte fungerar.
Nu är jag övertygad om att vi kommer in i en period där mer sk. snälla chefer kommer att premieras mer efter sina ledaregenskaper/sociala förmåga samt att han/hon når resultat. Den elaka chefen kommer bara att skrämma iväg sin personal och öka personalomsättninge och vem vill ha det när det uppkommer en bristsituation av kompetens
Nu är jag övertygad om att vi kommer in i en period där mer sk. snälla chefer kommer att premieras mer efter sina ledaregenskaper/sociala förmåga samt att han/hon når resultat. Den elaka chefen kommer bara att skrämma iväg sin personal och öka personalomsättninge och vem vill ha det när det uppkommer en bristsituation av kompetens
måndag 26 juli 2010
Management genom hotfulla sms ingen framgångsväg
Management via hotfulla sms till personalen där de hotas av att få sparken tror jag inte är en bra ledarstrategi som StudentConsulting tydligen håller på med. Vad jag har förstått av tidigare artiklar så har också det varit en stor flykt av seniora chefer från företaget, vilket hedrar dom cheferna. Nu har även TV4 uppmärksammat SC i flera inslag och det enda rätta vore väl att de fick börja bli lite mer orienterade åt det humanistiska hållet. För annars lär väl även fd arbetslösa ungdomar vägra gå in i bolaget och arbeta.
En annan sak som slår mig är när man köper in ett sådant här bemanningsföretag, bör inte den personalen bli behandlade i enlighet med det egna företagets värderingar och personalsyn. I alla fall har jag alltid förespråkat det att inhyrda konsulter inte ska behandlas som andrahandsmedarbetare.
Fast i det här fallet lär väl marknaden reglera det med automatik, för vilket seriöst företag väljer att ta in SC nu om de inte har ändrat sig. Så StudentConsultings strategi var en kortsiktig strategi på en annars bra idé. Men det gäller som vanligt att vara uthållig och tänka långsiktigt för att bli en slutlig vinnare.
Läs gärna mer på Management via hotfulla sms till personalen där de hotas av att få sparken tror jag inte är en bra ledarstrategi som StudentConsulting tydligen håller på med. Vad jag har förstått av tidigare artiklar så har också det varit en stor flykt av seniora chefer från företaget, vilket hedrar dom cheferna. Nu har även TV4 uppmärksammat SC i flera inslag och det enda rätta vore väl att de fick börja bli lite mer orienterade åt det humanistiska hållet. För annars lär väl även fd arbetslösa ungdomar vägra gå in i bolaget och arbeta.
En annan sak som slår mig är när man köper in ett sådant här bemanningsföretag, bör inte den personalen bli behandlade i enlighet med det egna företagets värderingar och personalsyn. I alla fall har jag alltid förespråkat det att inhyrda konsulter inte ska behandlas som andrahandsmedarbetare.
Fast i det här fallet lär väl marknaden reglera det med automatik, för vilket seriöst företag väljer att ta in SC nu om de inte har ändrat sig. Så StudentConsultings strategi var en kortsiktig strategi på en annars bra idé. Men det gäller som vanligt att vara uthållig och tänka långsiktigt för att bli en slutlig vinnare.
Artikel http://hd.se/skane/2009/07/11/hoega-chefer-flydde/
TV4 http://www.tv4play.se/nyheter/nyhetskanalen?videoId=1.1724293
En annan sak som slår mig är när man köper in ett sådant här bemanningsföretag, bör inte den personalen bli behandlade i enlighet med det egna företagets värderingar och personalsyn. I alla fall har jag alltid förespråkat det att inhyrda konsulter inte ska behandlas som andrahandsmedarbetare.
Fast i det här fallet lär väl marknaden reglera det med automatik, för vilket seriöst företag väljer att ta in SC nu om de inte har ändrat sig. Så StudentConsultings strategi var en kortsiktig strategi på en annars bra idé. Men det gäller som vanligt att vara uthållig och tänka långsiktigt för att bli en slutlig vinnare.
Läs gärna mer på Management via hotfulla sms till personalen där de hotas av att få sparken tror jag inte är en bra ledarstrategi som StudentConsulting tydligen håller på med. Vad jag har förstått av tidigare artiklar så har också det varit en stor flykt av seniora chefer från företaget, vilket hedrar dom cheferna. Nu har även TV4 uppmärksammat SC i flera inslag och det enda rätta vore väl att de fick börja bli lite mer orienterade åt det humanistiska hållet. För annars lär väl även fd arbetslösa ungdomar vägra gå in i bolaget och arbeta.
En annan sak som slår mig är när man köper in ett sådant här bemanningsföretag, bör inte den personalen bli behandlade i enlighet med det egna företagets värderingar och personalsyn. I alla fall har jag alltid förespråkat det att inhyrda konsulter inte ska behandlas som andrahandsmedarbetare.
Fast i det här fallet lär väl marknaden reglera det med automatik, för vilket seriöst företag väljer att ta in SC nu om de inte har ändrat sig. Så StudentConsultings strategi var en kortsiktig strategi på en annars bra idé. Men det gäller som vanligt att vara uthållig och tänka långsiktigt för att bli en slutlig vinnare.
Artikel http://hd.se/skane/2009/07/11/hoega-chefer-flydde/
TV4 http://www.tv4play.se/nyheter/nyhetskanalen?videoId=1.1724293
torsdag 8 juli 2010
Undercover boss - något för svenska chefer
Såg på TV-programmet ”undercover boss” där topp chefer går ut under täckmantel och ”wallraffar” i sina egna företag på gräsrotsnivån.
Jag tror att det vore nyttigt för många som att gå ut och ”känna på verkligheten” ibland. Sitter du i topp management så är det väldigt mycket som filtreras bort på vägen dit. Ett bra sätt att se hur mycket de intentioner som man har som högsta chef når ut i verkligheten utanför styrelserummet.
Även andra grupper som Lean-konsulter borde prova på det när de med produktiviteten som högsta mål ibland skapar nästan omänskliga arbetsvillkor. Skulle de själva vilja arbeta i en process som de har effektiviserat och tagit bort all spilltid. Visst onödigt arbete är aldrig bra, men när man menar att som i en avhandling från Chalmer att ”om du inskränker tjänstemannens handlingsfrihet genom direktstyrning så ökar du produktiviteten”. Skapar det en bra miljö att ha en som står bakom ryggen och hela tiden pekar och säger vad du ska göra? Skulle Lean nissen eller gumman själva vilja sitta i den situationen? Knappast. Eller som inom äldreomsorgen där lean-processer har fastlagit hur många minuter det ska ta att damsuga, värma maten osv. Men behöver en glödlampa bytas så går det inte för det ryms inte inom processen. Hellre att det då får vara mörkt. Stelt, byråkratiskt, omänskligt, skapar tråkiga jobb och på sikt kan det bli dyrt.
Jag tror att det vore nyttigt för många som att gå ut och ”känna på verkligheten” ibland. Sitter du i topp management så är det väldigt mycket som filtreras bort på vägen dit. Ett bra sätt att se hur mycket de intentioner som man har som högsta chef når ut i verkligheten utanför styrelserummet.
Även andra grupper som Lean-konsulter borde prova på det när de med produktiviteten som högsta mål ibland skapar nästan omänskliga arbetsvillkor. Skulle de själva vilja arbeta i en process som de har effektiviserat och tagit bort all spilltid. Visst onödigt arbete är aldrig bra, men när man menar att som i en avhandling från Chalmer att ”om du inskränker tjänstemannens handlingsfrihet genom direktstyrning så ökar du produktiviteten”. Skapar det en bra miljö att ha en som står bakom ryggen och hela tiden pekar och säger vad du ska göra? Skulle Lean nissen eller gumman själva vilja sitta i den situationen? Knappast. Eller som inom äldreomsorgen där lean-processer har fastlagit hur många minuter det ska ta att damsuga, värma maten osv. Men behöver en glödlampa bytas så går det inte för det ryms inte inom processen. Hellre att det då får vara mörkt. Stelt, byråkratiskt, omänskligt, skapar tråkiga jobb och på sikt kan det bli dyrt.
onsdag 23 juni 2010
Kontroll på bekostnad av tillit
Läste i tidningen Chef där Sir Richard Branson skrivit en krönika. Han menar att tillit är en grundpelare i alla företag. Hur har vi det i Sverige? Jag har mer än känsla av att vi försöker ersätta tilliten med kontroll och hur bra är det?
Sedan ser vi genom alla skandaler att hur mycket kontroll som än görs så verkar kontrollen mer vara till för dom som vill följa reglerna. Vill du manipulera eller passera/utnyttja kontrollsystemet på ett icke avsett sätt så går det alltid att göra. Men mer kontroll sker på bekostnad av tillit.
Finns det ingen tillit i organisationen så krymper människan och kreativiteten, produktiviteten och alla möjligheter som kan finnas minskar i samma takt. Är det inte bättre att försöka hitta de personer som utnyttjar systemet och företaget istället och få bort dom och visa förtroende till dom som förtjänar det.
Kan Richard Branson arbeta med tillit så ska väl vi kunna det utan att vara alldeles för blåögda.
Sedan ser vi genom alla skandaler att hur mycket kontroll som än görs så verkar kontrollen mer vara till för dom som vill följa reglerna. Vill du manipulera eller passera/utnyttja kontrollsystemet på ett icke avsett sätt så går det alltid att göra. Men mer kontroll sker på bekostnad av tillit.
Finns det ingen tillit i organisationen så krymper människan och kreativiteten, produktiviteten och alla möjligheter som kan finnas minskar i samma takt. Är det inte bättre att försöka hitta de personer som utnyttjar systemet och företaget istället och få bort dom och visa förtroende till dom som förtjänar det.
Kan Richard Branson arbeta med tillit så ska väl vi kunna det utan att vara alldeles för blåögda.
måndag 14 juni 2010
Föräldraledighet som kan slå hårt
Jag har i mitt arbete märkt den frustration som föräldraledighetslagen ibland skapar i främst mindre företag.
Ledighetsreglerna och med föräldrapenningens ersättningsdagar ger upphov till en mängd olika variationer under en lång tidsrymd som det inte är helt lätt att förhålla sig till som arbetsgivare. För att inte tala om att det är rätt krångliga system för chefer att hålla reda på vad som gäller i olika specifika fall.
Jag är helt övertygad om att den absoluta majoriteten av företag ser föräldraskapet som positivt och att det ska gå att förena föräldraskap och arbete. Men det slår olika. Visst jag tror många gånger att en som arbetar 75% många gånger är lika effektiv som en som arbetar heltid. I alla fall hävdas det ofta i debatten och ett visst fog finns det för det. Men har man då ett arbete som är inriktat på debiterbar kundtid, kan man i de lägena ta ut en högre timdebitering mot kund (då bland annat de fasta kostnaderna fortfarande ligger på samma nivå)? Tror ni att kunderna skulle acceptera det?
Rättigheten att ändra ledighetens förläggning tre gånger per år leder ibland till konsekvenser av att man vid tider av högt arbetstryck är helledig, medan man vid t ex sommaren då det inte finns mycket mer att göra i vissa yrken och branscher än att städa skrivbordet, kommer man tillbaka på full tid.
Det relaterades i våras till en undersökning som visade att mindre företag var inte fullt positiva till att anställa småbarnsföräldrar och alla förfasades. Det här är en ickefråga som inte tål att diskuteras, ett tabubelagt område. Men blir det bättre av att vara tysta? Är det inte lika bra att diskutera öppet både fördelar och nackdelar, för det ”grymtas i korridorerna” och det är inte ok att ha en avvikande åsikt mot samhällsnormen.
Jag tror för att komma helt tillrätta med föräldraledighetens avigsidor borde det finnas någon form av stöd till åtminstone mindre företag med föräldraledig personal. Då kanske företagen står i kö för att anställa dom. För visst är det så att föräldraskapet utvecklar medarbetarna på ett mycket positivt sätt.
Ledighetsreglerna och med föräldrapenningens ersättningsdagar ger upphov till en mängd olika variationer under en lång tidsrymd som det inte är helt lätt att förhålla sig till som arbetsgivare. För att inte tala om att det är rätt krångliga system för chefer att hålla reda på vad som gäller i olika specifika fall.
Jag är helt övertygad om att den absoluta majoriteten av företag ser föräldraskapet som positivt och att det ska gå att förena föräldraskap och arbete. Men det slår olika. Visst jag tror många gånger att en som arbetar 75% många gånger är lika effektiv som en som arbetar heltid. I alla fall hävdas det ofta i debatten och ett visst fog finns det för det. Men har man då ett arbete som är inriktat på debiterbar kundtid, kan man i de lägena ta ut en högre timdebitering mot kund (då bland annat de fasta kostnaderna fortfarande ligger på samma nivå)? Tror ni att kunderna skulle acceptera det?
Rättigheten att ändra ledighetens förläggning tre gånger per år leder ibland till konsekvenser av att man vid tider av högt arbetstryck är helledig, medan man vid t ex sommaren då det inte finns mycket mer att göra i vissa yrken och branscher än att städa skrivbordet, kommer man tillbaka på full tid.
Det relaterades i våras till en undersökning som visade att mindre företag var inte fullt positiva till att anställa småbarnsföräldrar och alla förfasades. Det här är en ickefråga som inte tål att diskuteras, ett tabubelagt område. Men blir det bättre av att vara tysta? Är det inte lika bra att diskutera öppet både fördelar och nackdelar, för det ”grymtas i korridorerna” och det är inte ok att ha en avvikande åsikt mot samhällsnormen.
Jag tror för att komma helt tillrätta med föräldraledighetens avigsidor borde det finnas någon form av stöd till åtminstone mindre företag med föräldraledig personal. Då kanske företagen står i kö för att anställa dom. För visst är det så att föräldraskapet utvecklar medarbetarna på ett mycket positivt sätt.
måndag 7 juni 2010
År chefer som amerikanska stridspiloter under andra världskriget?
Idag läggs det ner stora resurser på att ISO-certifiera rekryteringsprocessen och alla de testverktyg som finns. Till vilken nytta undrar jag, blir testerna bättre då och urvalet säkrare? Eller är det ett sätt att mjölka ut mer pengar för ISO-konsulter?
Om du kan ISO-certifiera tillverkning av flytvästar i betong, så kan du väl ISO-certifiera ett dåligt test eller en dålig rekryteringsprocess. Det enda det garanterar är att det är ett lika ”dåligt” resultat rätt igenom.
Många urvalstester härstammar från 40-talet och användes av amerikanska militären för olika urval av t ex stridspiloter. Det har väl hänt en hel del med både ledar och chefsrollen och omgivningen sedan dess. Jag har svårt för att se tester som en stor del i en rekrytering, i synnerhet som det fortfarande inte finns någon test som avslöjar den psykopatiska chefen. Det enda sätt som man kan avslöja en sådan person med är med hjälp av djuplodande och många referenser.
Visst använd tester, tycker själv att det kan vara lite kul. Men se det som ett litet komplement och akta er för tester som skriver resultat som i ett personligt horoskop. För vem litar blint på ett horoskop, även om det vore ISO-certifierat.
Om du kan ISO-certifiera tillverkning av flytvästar i betong, så kan du väl ISO-certifiera ett dåligt test eller en dålig rekryteringsprocess. Det enda det garanterar är att det är ett lika ”dåligt” resultat rätt igenom.
Många urvalstester härstammar från 40-talet och användes av amerikanska militären för olika urval av t ex stridspiloter. Det har väl hänt en hel del med både ledar och chefsrollen och omgivningen sedan dess. Jag har svårt för att se tester som en stor del i en rekrytering, i synnerhet som det fortfarande inte finns någon test som avslöjar den psykopatiska chefen. Det enda sätt som man kan avslöja en sådan person med är med hjälp av djuplodande och många referenser.
Visst använd tester, tycker själv att det kan vara lite kul. Men se det som ett litet komplement och akta er för tester som skriver resultat som i ett personligt horoskop. För vem litar blint på ett horoskop, även om det vore ISO-certifierat.
tisdag 1 juni 2010
Medarbetarundersökning ett silkessnöre för chefen!
För ett tag sedan så satt jag på ett möte där man deklarerade att en chef har fått gå med omedelbar verkan. Anledning var att han hade överskridit budgeten, personen var verkligen populär bland sina anställda om det berodde på överskriden budget eller inte förtäljer inte historien.
Men det fick mig att tänka på en sak. Vad belöna och bedömerr vi våra chefer och ledare för? Är det inte så att budgetkontroll är det allra mest och nästan det enda som räknas för att bedöma en ledarinsats? Att ha bra resultat på medarbetarundersökningen väger lätt om man presenterar ett underskott i sin avdelningsbudget. Så varför har vi medarbetarundersökningar egentligen om det enda som räknas är ekonomin.
Idag har chefen inte så stor tid över för ledarskap, i slutet av 80-talet sa man att ledarskapet tar 80% av arbetstiden och 20% åt administration, idag vill jag påstå att det oftast i bästa fall är tvärt om.
Varför har vi då medarbetarundersökningar om det ändå inte räknas vilket resultat som du får? Är det för att om det blir ett dåligt resultat så kan det bli en anledning av att få gå? Något som jag har sett i många organisationer då med argumenten att du är för vek som chef, måste ställe större krav osv. Hur ofta tar man hänsyn till hur arbetsförhållandena för chefen har varit i medarbetarundersökningent. Vilken vikt och tid har man avsatt för ledarskapet i förhållande till administration, kontroll och uppföljning?
Låt 2010 bli året då vi ger möjlighet för chefer och ledare att få kunna verka som ledare och bli erkända som bra chefer. Hur många organisationer skriver i sina verksamhetsberättelser att de har bra chefer? Jag har inte sett någon.
Men det fick mig att tänka på en sak. Vad belöna och bedömerr vi våra chefer och ledare för? Är det inte så att budgetkontroll är det allra mest och nästan det enda som räknas för att bedöma en ledarinsats? Att ha bra resultat på medarbetarundersökningen väger lätt om man presenterar ett underskott i sin avdelningsbudget. Så varför har vi medarbetarundersökningar egentligen om det enda som räknas är ekonomin.
Idag har chefen inte så stor tid över för ledarskap, i slutet av 80-talet sa man att ledarskapet tar 80% av arbetstiden och 20% åt administration, idag vill jag påstå att det oftast i bästa fall är tvärt om.
Varför har vi då medarbetarundersökningar om det ändå inte räknas vilket resultat som du får? Är det för att om det blir ett dåligt resultat så kan det bli en anledning av att få gå? Något som jag har sett i många organisationer då med argumenten att du är för vek som chef, måste ställe större krav osv. Hur ofta tar man hänsyn till hur arbetsförhållandena för chefen har varit i medarbetarundersökningent. Vilken vikt och tid har man avsatt för ledarskapet i förhållande till administration, kontroll och uppföljning?
Låt 2010 bli året då vi ger möjlighet för chefer och ledare att få kunna verka som ledare och bli erkända som bra chefer. Hur många organisationer skriver i sina verksamhetsberättelser att de har bra chefer? Jag har inte sett någon.
måndag 17 maj 2010
Vad kostar kontroll
Tillit är en bristvara idag. Tillitens motpol är kontroll. Den man inte litar på måste man kontrollera. De senaste åren har en påtaglig trend inom företag varit en alltmer växande kontrollapparat. Delvis som en följd av kvartalsekonomin, delvis som på grund av de krav på transparens som ställts efter Enronskandalen.
Den pågående Leanvågen understödjer kontrolltänkandets utbredning. Den franske filosofen Focoult menade att en modern organisation alltmer börjar likna ett Panoptikon. Ett fängelse där varje cell har glasväggar, och fångarna bevakas från ett vakttorn med spegelglas. Fången vet att allt han gör kan betraktas, men inte om någon faktiskt gör det...
I företagen kallas fångvaktarna Controllers, och har hög status och bra betalt.
Problemet är att kontrollen har också en kostnad. Kontroll ersätter tillit. Det betyder att arbetsglädjen minskar, kreativitet och lärande likaså. Vad är det för idé att prestera, hitta på saker och lära sig nytt när företaget uppenbarligen inte litar på mig?
Ännu har ingen brytt sig om att räkna på vad kontrollen kostar företagen. Ingen verkar heller särskilt bekymrad över den fullständigt hisnande byråkrati som växt ram i kvalitetssäkringens heliga namn. Och handen på hjärtat, hur högt i tak är det egentligen i de organisationer som har en stark kontrollapparat, det finns en stor risk att det skapar rädda organisationer och där händer så lite som möjligt. Man får ju inte riskera att göra fel!
Den pågående Leanvågen understödjer kontrolltänkandets utbredning. Den franske filosofen Focoult menade att en modern organisation alltmer börjar likna ett Panoptikon. Ett fängelse där varje cell har glasväggar, och fångarna bevakas från ett vakttorn med spegelglas. Fången vet att allt han gör kan betraktas, men inte om någon faktiskt gör det...
I företagen kallas fångvaktarna Controllers, och har hög status och bra betalt.
Problemet är att kontrollen har också en kostnad. Kontroll ersätter tillit. Det betyder att arbetsglädjen minskar, kreativitet och lärande likaså. Vad är det för idé att prestera, hitta på saker och lära sig nytt när företaget uppenbarligen inte litar på mig?
Ännu har ingen brytt sig om att räkna på vad kontrollen kostar företagen. Ingen verkar heller särskilt bekymrad över den fullständigt hisnande byråkrati som växt ram i kvalitetssäkringens heliga namn. Och handen på hjärtat, hur högt i tak är det egentligen i de organisationer som har en stark kontrollapparat, det finns en stor risk att det skapar rädda organisationer och där händer så lite som möjligt. Man får ju inte riskera att göra fel!
tisdag 4 maj 2010
Skriv tre brev!
Det nytillträdde chefen togs emot av den avgående chefen och visades runt och presenterades på avdelningen. När det var dags för den gamle chefen att gå så lämnade han över tre brev. De här breven ska du öppna i tur och ordning när det uppstår problem på avdelningen.
Efter 90 dagar så var det gnissel på avdelningen och den nye chefen tog tillfället i akt och sprättade upp brev nummer ett. Där stod ”skyll på den förra chefen”. Sagt och gjort den nya chefen stegade ut på avdelningen och skyllde missförhållandena på den gamla chefen och det blev återigen lugnt på avdelningen.
Återigen efter en tid så blev det nytt gnissel på avdelningen och då det förra brevet hjälpte så sprättade chefen upp det andra brevet. Där stod ”skyll på ledningen” Sagt och gjort chefen gick ut och skyllde på ledningen och det blev lugnt igen.
När en tid åter hade förflutit och chefen märkte att det var missnöje på avdelningen togs illfället i akt och sprättade upp det tredje och sista brevet. Där stod ”skriv tre brev”.
Jag har märkt att det är en vanlig tendens att den avgående chefen ofta blir kritiserad och skylld för förhållanden som uppstår på avdelningen. Så även om det är en gammal historia så finns den i verkligheten ännu idag och jag tycker att det är fegt och ett svaghetstecken.
Efter 90 dagar så var det gnissel på avdelningen och den nye chefen tog tillfället i akt och sprättade upp brev nummer ett. Där stod ”skyll på den förra chefen”. Sagt och gjort den nya chefen stegade ut på avdelningen och skyllde missförhållandena på den gamla chefen och det blev återigen lugnt på avdelningen.
Återigen efter en tid så blev det nytt gnissel på avdelningen och då det förra brevet hjälpte så sprättade chefen upp det andra brevet. Där stod ”skyll på ledningen” Sagt och gjort chefen gick ut och skyllde på ledningen och det blev lugnt igen.
När en tid åter hade förflutit och chefen märkte att det var missnöje på avdelningen togs illfället i akt och sprättade upp det tredje och sista brevet. Där stod ”skriv tre brev”.
Jag har märkt att det är en vanlig tendens att den avgående chefen ofta blir kritiserad och skylld för förhållanden som uppstår på avdelningen. Så även om det är en gammal historia så finns den i verkligheten ännu idag och jag tycker att det är fegt och ett svaghetstecken.
torsdag 22 april 2010
Bonus som att få göra mål!
Ibland undrar jag om företagsledare är lite fartblinda. Nu hörde jag att TeliaSoneras vd uttalade sig besviket om de uteblivna bonusarna som kan vara upp till 50% av en årslön och att han istället fick en lönehöjning på mer måttliga 30%. Han jämförde med att spela fotboll och få göra mål. Men visst kan man ha mål utan att ha bonus. Lönen sätts i paritet med uppsatta mål istället, så var är problemen och det kanske inte sticker så mycket i ögonen på kunderna när de betalar sina telefonräkningar.
För det är väl ingen vd som medger att de kommer att arbeta sämre utan bonus?
För det är väl ingen vd som medger att de kommer att arbeta sämre utan bonus?
måndag 19 april 2010
Groupthink den svenska paradgrenen
Det finns en seglivad strävan efter att skapa homogena organisation. Vi rekryterar efter samma mönster på personer som ska passa in och gärna efter den ”berömda” magkänslan. Forskning visar att om magkänslan styr så rekryterar man in en person som är lik mig själv. Hur bra är det att skapa organisationer där alla tänker likadant, har samma referensramar och nästa ser likadana ut? Risken är då stor att du får en organisation som bevarar istället för utvecklar och på sikt så stagnerar hela företaget.
I USA har företagen ofta program för att motverka groupthink, man har sett faran. Medan vi i Sverige nästan strävar efter och skryter om fenomenet. Visst blir det lite lugnare och tystare i organisationen, men det visar sig att kreativiteten och trivseln minskar samt skapar en stagnation, ”Likhet föder likhet och sedan ännu mer likhet”.
Vi behöver fler som vågar sticka ut och skilja sig från mängden, för vem vill egentligen ha en grupp bestående av bara ja-sägare.
I USA har företagen ofta program för att motverka groupthink, man har sett faran. Medan vi i Sverige nästan strävar efter och skryter om fenomenet. Visst blir det lite lugnare och tystare i organisationen, men det visar sig att kreativiteten och trivseln minskar samt skapar en stagnation, ”Likhet föder likhet och sedan ännu mer likhet”.
Vi behöver fler som vågar sticka ut och skilja sig från mängden, för vem vill egentligen ha en grupp bestående av bara ja-sägare.
måndag 12 april 2010
Har chefen blivit en "slasktratt"?
Ger vi egentligen våra chefer och ledare möjlighet och förutsättningar att vara just bra ledare?
En allt större kontrollapparat ska hållas igång, effektivitets och produktivitetstalen står i fokus tillsammans med olika uppföljningsmål, kvartalsrapporter, med mera. Staberna har de senaste åren skjutit över alltmer av uppgifter till cheferna. Har chefsrollen urholkats till en ”slasktratt” som ska göra allt och fler och fler saker läggs över på den stackars ledaren från framför allt staberna som egentligen traditionellt ska vara ett stöd till organisationen. Nu agerar de mer som uppgiftsinsamlare och kontrollorgan mot chefen.
I mitten på 80-talet när någon blev befordrad till chef sa man att 80% av din arbetstid kommer att gå åt till ledarskap, resten är administration och produktion. Nu vill jag påstå att det i bästa fall är tvärtom. Minst 80% av tiden går åt till produktion och administration och allt mindre tid finns över till ledarskapet.
Har ni sett någon beskrivning eller personalpolicy som skriver om att de är stolta över sina chefer, att man har bra chefer? Tänk om vi skulle göra 2010 till året där vi upptäcker och erkänner chefen. Att vi skapar förutsättningar för cheferna att kunna agera som chefer som genom framsynt ledarskap skapar utveckling och långsiktig hållbarhet. Att staber som personalavdelningar och ekonomiavdelningar tar ansvar för sin egen profession och tar tillbaka arbetsuppgifter som de egentligen är bäst skickade på och utbildade för att göra. Att staberna mer agerar som stöd istället för kontrollant och uppgiftsmottagare. Jag tror att både organisationen, utvecklingen och medarbetarna skull må bra mycket bättre om vi slutade att lassa på chefen en massa administration och byråkrati.
En allt större kontrollapparat ska hållas igång, effektivitets och produktivitetstalen står i fokus tillsammans med olika uppföljningsmål, kvartalsrapporter, med mera. Staberna har de senaste åren skjutit över alltmer av uppgifter till cheferna. Har chefsrollen urholkats till en ”slasktratt” som ska göra allt och fler och fler saker läggs över på den stackars ledaren från framför allt staberna som egentligen traditionellt ska vara ett stöd till organisationen. Nu agerar de mer som uppgiftsinsamlare och kontrollorgan mot chefen.
I mitten på 80-talet när någon blev befordrad till chef sa man att 80% av din arbetstid kommer att gå åt till ledarskap, resten är administration och produktion. Nu vill jag påstå att det i bästa fall är tvärtom. Minst 80% av tiden går åt till produktion och administration och allt mindre tid finns över till ledarskapet.
Har ni sett någon beskrivning eller personalpolicy som skriver om att de är stolta över sina chefer, att man har bra chefer? Tänk om vi skulle göra 2010 till året där vi upptäcker och erkänner chefen. Att vi skapar förutsättningar för cheferna att kunna agera som chefer som genom framsynt ledarskap skapar utveckling och långsiktig hållbarhet. Att staber som personalavdelningar och ekonomiavdelningar tar ansvar för sin egen profession och tar tillbaka arbetsuppgifter som de egentligen är bäst skickade på och utbildade för att göra. Att staberna mer agerar som stöd istället för kontrollant och uppgiftsmottagare. Jag tror att både organisationen, utvecklingen och medarbetarna skull må bra mycket bättre om vi slutade att lassa på chefen en massa administration och byråkrati.
torsdag 8 april 2010
Rensa i bonusträsket
På DN debatt kunde man i onsdags läsa om att ”Bonusar avslöjar brist på ledarskap och kompetens” Skribenterna menar vidare att om man frågar en VD om han/hon inte kan prestera lika bra resultat utan bonusen skruvar dom generat på sig och säger att de presterar nog lika bra ändå.
Är det inte dags att rensa upp ordentligt bland bonussystemen?
Har själv sett avtal där man har reglerat att om inte det skulle utfalla bonus på grund av dåligt resultat så ska i alla fall bonus utbetalas!
Bonusavtal som beräknar bonus två gånger på samma verksamhetsresultat.
Bonusavtal som skapar mer missnöje och ”tappade sugar” än att skapa ett mervärde för företaget. För det är väl det som är grunden i bonustänkandet, att stimulera till merprestation?
Bonusavtal som är en rättighet för medarbetaren istället för en ensidigt av arbetsgivaren utgiven förmån. (tyvärr allra vanligaste felet enligt mig).
Det finns få bonussystem som jag blir imponerad utav, oftast fungerar som en löneglidning, extra kompensation för att man vill vara snäll osv. Bonussystem skapar förväntningar och infrias dom inte så blir cheferna och medarbetarna besvikna och allt får en helt motsatt verkan. Det ena kallades ”Spot bonus” och byggde på snabba belöningar på enastående arbetsprestationer som medarbetare hade utfört. Skulle ligga utanför den normalt förväntade arbetsprestationen. Bonusen skulle vara individuell och kommunicerades ut på arbetsplatsträffar där man motiverade varför personen fick den där extra moroten. Det andra systemet byggde på måluppfyllelse, men det som var intressant i sammanhanget att det fanns ett begrepp som kallades ”walk on water”. Att du som chef hade gjort det otänkbara. Det gick inte att skylla på lågkonjunktur, det räcktes inte att höja bensinpriset och därmed få ett bättre resultat. Utan det gällde att du lyckat manövrera dig ur en svår eller nästintill omöjlig situation som vinnare. Hade begreppet walk on water funnits här skulle inte miljonbonusar trillat ut på grund av höjda elpriser som i sin tur delvis byggde på stängda kärnkraftverk, bankvärldens VD:ar skulle inte fått bonus trots miljardförluster i Lettland, men däremot om de klarat sig undan smällarna där.
Visst jag är ingen större bonusfantast, men rätt utformat kan de göra nytta och därmed vill jag hålla med skribenterna på den punkten att vi verkar sakna kompetens då det ser ut som det gör i Sverige. Här borde HR ha en roll, men de sitter säkert lika fast i bonusfällan och räknar kronor i den egna plånboken istället för att fundera på signalvärdet ut till kunderna och mervärdet för företaget.
Är det inte dags att rensa upp ordentligt bland bonussystemen?
Har själv sett avtal där man har reglerat att om inte det skulle utfalla bonus på grund av dåligt resultat så ska i alla fall bonus utbetalas!
Bonusavtal som beräknar bonus två gånger på samma verksamhetsresultat.
Bonusavtal som skapar mer missnöje och ”tappade sugar” än att skapa ett mervärde för företaget. För det är väl det som är grunden i bonustänkandet, att stimulera till merprestation?
Bonusavtal som är en rättighet för medarbetaren istället för en ensidigt av arbetsgivaren utgiven förmån. (tyvärr allra vanligaste felet enligt mig).
Det finns få bonussystem som jag blir imponerad utav, oftast fungerar som en löneglidning, extra kompensation för att man vill vara snäll osv. Bonussystem skapar förväntningar och infrias dom inte så blir cheferna och medarbetarna besvikna och allt får en helt motsatt verkan. Det ena kallades ”Spot bonus” och byggde på snabba belöningar på enastående arbetsprestationer som medarbetare hade utfört. Skulle ligga utanför den normalt förväntade arbetsprestationen. Bonusen skulle vara individuell och kommunicerades ut på arbetsplatsträffar där man motiverade varför personen fick den där extra moroten. Det andra systemet byggde på måluppfyllelse, men det som var intressant i sammanhanget att det fanns ett begrepp som kallades ”walk on water”. Att du som chef hade gjort det otänkbara. Det gick inte att skylla på lågkonjunktur, det räcktes inte att höja bensinpriset och därmed få ett bättre resultat. Utan det gällde att du lyckat manövrera dig ur en svår eller nästintill omöjlig situation som vinnare. Hade begreppet walk on water funnits här skulle inte miljonbonusar trillat ut på grund av höjda elpriser som i sin tur delvis byggde på stängda kärnkraftverk, bankvärldens VD:ar skulle inte fått bonus trots miljardförluster i Lettland, men däremot om de klarat sig undan smällarna där.
Visst jag är ingen större bonusfantast, men rätt utformat kan de göra nytta och därmed vill jag hålla med skribenterna på den punkten att vi verkar sakna kompetens då det ser ut som det gör i Sverige. Här borde HR ha en roll, men de sitter säkert lika fast i bonusfällan och räknar kronor i den egna plånboken istället för att fundera på signalvärdet ut till kunderna och mervärdet för företaget.
måndag 5 april 2010
Har vi något att lära av Google?
Enligt SvD Näringsliv den 3 april värvade Google det svenska paret Ola Rosling och Anna Rönnlund till huvudkontoret i Kalifornien för deras metod att pedagogiskt hantera stora mängder information. (Ni har väl sett professor Hans Roslings ”bubbeldiagram” som visar på att fattiga länder faktiskt gör framsteg. I annat fall finns det på Youtube och är riktigt underhållande och informativt).
Google som är en väldens populäraste arbetsplatser och har sikte på att locka till sig ”the best and the brightest” från hela världen. De försöker skapa en maximalt kreativ arbetsplats och anser att ett sätt att locka till sig de allra bästa är att låta de anställda lämna sin tvätt och klippa sig på jobbet. Ett annat sätt att hålla kreativiteten på en hög nivå är att de anställda uppmanas att lägga en dag i veckan på egna projekt som inte är direkt relaterade till deras arbetsuppgifter enligt SvD.
Jämför vi med hur svensk arbetsmarknad ser ut idag så verkar vi ha valt en helt annan linje. Vi strävar att öka produktiviteten och inför Lean management även på traditionella kontorsjobb. Allt för att minska sk onödigt arbete och minimera antalet anställda. Vi vet alla att kreativiteten minskar betydligt om man har en hård styrning genom fastlagda rutiner (löpande band tänkande). Frågan är vad som är bäst? En viss frihet i jobbet som medger en viss kreativitet, eller att alltid försöka vara 110% fokuserad på jobbet 8 timmar om dagen?
Det kan i alla fall konstateras att Google har lyckat rätt bra så att de 15 år efter sitt bildande till och med kan forma sin egna utrikespolitik mot Kina som journalisten Josef El Mahdi skrev i tidningen.
Jag tror att svenskt näringsliv skulle må bra av att tillåta lite mer kreativitet, då kanske de stora idéerna kommer så småningom. Lite mer rock and roll i näringslivet tack.
Google som är en väldens populäraste arbetsplatser och har sikte på att locka till sig ”the best and the brightest” från hela världen. De försöker skapa en maximalt kreativ arbetsplats och anser att ett sätt att locka till sig de allra bästa är att låta de anställda lämna sin tvätt och klippa sig på jobbet. Ett annat sätt att hålla kreativiteten på en hög nivå är att de anställda uppmanas att lägga en dag i veckan på egna projekt som inte är direkt relaterade till deras arbetsuppgifter enligt SvD.
Jämför vi med hur svensk arbetsmarknad ser ut idag så verkar vi ha valt en helt annan linje. Vi strävar att öka produktiviteten och inför Lean management även på traditionella kontorsjobb. Allt för att minska sk onödigt arbete och minimera antalet anställda. Vi vet alla att kreativiteten minskar betydligt om man har en hård styrning genom fastlagda rutiner (löpande band tänkande). Frågan är vad som är bäst? En viss frihet i jobbet som medger en viss kreativitet, eller att alltid försöka vara 110% fokuserad på jobbet 8 timmar om dagen?
Det kan i alla fall konstateras att Google har lyckat rätt bra så att de 15 år efter sitt bildande till och med kan forma sin egna utrikespolitik mot Kina som journalisten Josef El Mahdi skrev i tidningen.
Jag tror att svenskt näringsliv skulle må bra av att tillåta lite mer kreativitet, då kanske de stora idéerna kommer så småningom. Lite mer rock and roll i näringslivet tack.
tisdag 30 mars 2010
HR- en "tandlös tiger"
På 90-talet körde HR ofta med att om de gjorde sitt jobb bra så skulle dom avskaffa sig själva. Det verkar tyvärr som det är den sagan och visionen som ännu råder, att sträva efter att vara onödig i organisationen. Jag tror att det är fel, för vad som kommer fram är en liten rädd tandlös tiger som ingen egentligen lägger märke till. Den här lite luggslitna och tandlösa tigern har en massa komplex och känner sig otillräcklig och om VD:n klappar den på huvudet, kurrar den belåtet och går med på nästan vad som helst. Den här tandlösa tigern skyller ofta på sin omgivning och cheferna i organisationen för sin belägenhet, att de inte förstår vilken kraftfull varelse den kunde ha varit! Den gör sig själv till ett offer och söker sig till sina gelikar och vågar inte gå utanför sina ramar. Några eller kanske majoriteten överlåter HR-jobbet till cheferna, då får de minsann se hur ”lätt” det är och sätter sig själva i en controller roll för att övervaka cheferna. Men det är klart är man redan tandlös så inger det inte speciellt mycket respekt. Andra tror att de har funnit lösningen på sitt dilemma och anammar ingenjörskonsten från industrin och inför ett löpande band tänkande i kontorsmiljö. Tänk vad bra att ta bort en massa onödigt arbete, nu kan folk vara 100% effektiva 8 timmar om dagen och vi kan slimma organisationen ytterligare. Den egna HR-avdelningen försöker vi dela upp efter känt amerikanskt mönster med engelska namn som shared service center, HR Business Partner osv. Allt i ett försök att visa tänderna, men är man tandlös så är man och det visar sig ofta att det här är inget som är efterfrågat i organisationen, i alla fall inte utanför HR:s egna strateger.
Vad har åstadkommits genom detta?
Vi har skapat chefsroller där chefen inte har tid att vara chef och leda verksamheten framåt.
Chefsrollen har blivit en ”administrativ slasktratt”
Vi har skapat anorektiska organisationer med allt vad det innebär.
HR är osynliga utanför den egna avdelningen.
Mer tid används åt navelskåderi och ”ankdammande” än åt utveckling och blicka framåt samt omvärldsspaning.
Fler och fler chefer ser inte affärsnyttan med HR
Rekryteringsfirmorna och Headhunters letar efter tandlösa tigrar, för det är så dom tror att det ska vara.
Fler och fler företag och organisationer blir så strömlinjeformade och homogena att det inte finns plats för utveckling och nytänkande.
Vad kan vi göra?
Göra det vi är bra på och som vi tycker om att arbeta med – människor. Släpp ingenjörs och ekonomikomplexet. Bli stolt över vad de kan och framför det.
Släpp offermentaliteten och gå med stolt och rak rygg. Med andra ord ta till er kritiken och gör något åt den.
Ta tillbaka arbetsuppgifter som ni är bra på, istället för att belasta chefen. ”Back to Basics”
Tillåt diskussion och våga synas.
Vad händer?
Tack och lov så sker det saker ute, träffade en organisation i måndags som var beredda på att göra något åt situationen. De var motiverade och ville verkligen göra något. Alltid härligt att träffa HR-personer som vill komma framåt och inte enbart sitta tyst på sin kammare. De finns och det är dom som borde premieras framför ”tandlösa tigrar”
Vad har åstadkommits genom detta?
Vi har skapat chefsroller där chefen inte har tid att vara chef och leda verksamheten framåt.
Chefsrollen har blivit en ”administrativ slasktratt”
Vi har skapat anorektiska organisationer med allt vad det innebär.
HR är osynliga utanför den egna avdelningen.
Mer tid används åt navelskåderi och ”ankdammande” än åt utveckling och blicka framåt samt omvärldsspaning.
Fler och fler chefer ser inte affärsnyttan med HR
Rekryteringsfirmorna och Headhunters letar efter tandlösa tigrar, för det är så dom tror att det ska vara.
Fler och fler företag och organisationer blir så strömlinjeformade och homogena att det inte finns plats för utveckling och nytänkande.
Vad kan vi göra?
Göra det vi är bra på och som vi tycker om att arbeta med – människor. Släpp ingenjörs och ekonomikomplexet. Bli stolt över vad de kan och framför det.
Släpp offermentaliteten och gå med stolt och rak rygg. Med andra ord ta till er kritiken och gör något åt den.
Ta tillbaka arbetsuppgifter som ni är bra på, istället för att belasta chefen. ”Back to Basics”
Tillåt diskussion och våga synas.
Vad händer?
Tack och lov så sker det saker ute, träffade en organisation i måndags som var beredda på att göra något åt situationen. De var motiverade och ville verkligen göra något. Alltid härligt att träffa HR-personer som vill komma framåt och inte enbart sitta tyst på sin kammare. De finns och det är dom som borde premieras framför ”tandlösa tigrar”
fredag 26 mars 2010
Är CV:n en förlegad historia?
Varför ska man gå på gamla meriter när man vill få in nytt blod?
En CV berättar vad som gjorts tidigare, men hur ser det ut idag? Finns passionen och viljan att göra nytt, eller tittas det mer på att man ska göra samma sak som man gjort tidigare fast hos en ny arbetsgivare. Var ligger utvecklingen i det perspektivet? Nu ser man lite till och från kommentarer om att CV:n ofta är manipulerad, är det då inte bättre att titta på drivkraften, passionen hos personen som den ser ut idag är att stirra sig blinda på ett historiskt papper som en CV trots allt är.
Många rekryteringsföretag utgår enbart efter CV:n vid sin utgallring och intervju frågorna baseras från vad som står där. Det är väldigt sällan man ser eller hör att man istället ser på vad en person kan tillföra organisationen, utan mer att man uppfyller en stel kravprofil som bygger på föregångaren. Företagandet skulle må bra av att man slopade sitt ”bristfokus” och istället letade efter vad personen/sökanden kan tillföra företaget.
En CV berättar vad som gjorts tidigare, men hur ser det ut idag? Finns passionen och viljan att göra nytt, eller tittas det mer på att man ska göra samma sak som man gjort tidigare fast hos en ny arbetsgivare. Var ligger utvecklingen i det perspektivet? Nu ser man lite till och från kommentarer om att CV:n ofta är manipulerad, är det då inte bättre att titta på drivkraften, passionen hos personen som den ser ut idag är att stirra sig blinda på ett historiskt papper som en CV trots allt är.
Många rekryteringsföretag utgår enbart efter CV:n vid sin utgallring och intervju frågorna baseras från vad som står där. Det är väldigt sällan man ser eller hör att man istället ser på vad en person kan tillföra organisationen, utan mer att man uppfyller en stel kravprofil som bygger på föregångaren. Företagandet skulle må bra av att man slopade sitt ”bristfokus” och istället letade efter vad personen/sökanden kan tillföra företaget.
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)
