Färre annonserar lediga befattningar, jag förstår dom tyvärr.

Innebär diskrimineringslagarna att vi ser allt färre annonser ute på lediga befattningar och kompisrekrytering eller ren headhunting ökar?
För att hantera en rekrytering helt rätt ställer stora krav då arbetsgivaren har bevisbördan vid frågor om diskriminering. Vilka har blivit kallade på intervju och vilka har inte blivit kallade och varför, dokumentationen blir omfattande och det gäller att ha en klar och konsekvent utgallring av sökanden. Ansökningshandlingarna måste sparas i flera år då det kan finnas risk att en diskrimineringstalan kan väckas efter flera år. Till det som ska sparas är utgallringsprocessen, kravprofilen och allt annat som kan visa att man inte har diskriminerat på någon som helst grund.
Det är alldeles nödvändigt att sluta upp med den diskriminering som förekommer idag, vi har inte råd med det och vi behöver mer heterogena mångfaldsorganisationer för att få ökad dynamik och innovation samt lönsamhet.
Men med tanke på vad som krävs om du har satt ut en annons i arbetsinsats så blir jag inte förvånad övar att olika rekryteringsföretag växer upp som svampar ur jorden, antalet annonser minskar och det blir en stor dold sektor av lediga jobb som inte kanaliseras ut den gamla vanliga vägen. Då gäller det att ha kontakter och nätverk för att vara attraktiv, men vilka sållas ut- de som inte har kontakter. Blir det inte då lätt ett bakslag för strävan efter minskad diskriminering redan vid första steget, utlysande av tjänst? Visst lagstiftningen behövs och fungerar när du väl har en tjänst, men för att komma dit kan den slå ut mer än vad den hjälper. Sajten Dolda Jobb behövs förmodligen mer är någonsin.

Har vi ett brain drain just nu?

I DN kan vi läsa att allt fler flyttar ut från Sverige. Utflyttningen är större nu än under ett enskilt år under slutet på 1800 talet när den stora utvandringen ägde rum.
Är det ett "brain drain" som vi ser. Välutbildade som inte får arbete och flyttar ut, vi vet att väldigt många av de som doktorerar på Karolinska Institutet inte får arbete i Sverige utan måste vända sig utomlands. Inte lär det bli bättre nu när Astra Zeneca lägger ner sin forskning i Södertälje. Vi ser även våra 80 och 90-talister som inte kommer in på arbetsmarknaden i Sverige utan får vända sig utomlands till det nya aupair jobbet bartender.
Även globaliseringen kräver sitt, många företag flyttar utomlands, eller öppnar filialer på nya marknader blir uppköpta av internationella bolag så rörligheten världen ökar om du ska hänga med måste du kanske flytta bopålarna.
Men det som skiljer sig från den stora utvandringsvågen i slutet av 1800-talet är att många återvänder eller åtminstone vill återvända. Därför kan jag tycka att det är viktigt att hålla kontakt med våra utvandrare och se till att utnyttja deras internationella kompetens när de kommer tillbaka. Likväl som jag tycker att det vore hög tid att bättre ta tillvara på våra invandrares internationella kompetens som redan finns på hemmaplan. Vi lever i en global värld, bara att inse det och arbeta efter det. Det finns en brist på talanger inom en hel del sektorer och det blir inte lättare de närmaste åren så det vore väl bra att ta hand om dom vi har!
Läs gärna artikeln i DN här.
Sedan kan jag tro att en del av 40-talisterna som går i pension tar tillfället i akt och flyttar ut till ett varmare klimat och slipper rädslan av att hamna i åldringsvård a la "Carema" eller motsvarande.

Följ mig gärna på facebook

Att sälja in det lediga jobbet skapar lätt vantrivsel1

Det är inte bara att skriva ett anställningsavtal och sedan är det klart. Nu har forskningen visat att det psykologiska kontraktet är minst lika viktigt för den rekryterade. Det psykologiska kontraktet handlar om det som inte skrevs ner, det man upplever att man kom överens om vid t ex intervjun.
Idag när det börjar bli en allt hårdare kamp om talangerna så har företag och organisationer lärt sig hur man presenterar företaget för att locka bra personer. Ord som utvecklande, möjligheter och roligt används flitigt för att locka hugade "spekulanter". Men hur blir det om då företaget har som ledord, standardisering, kontroll, effektivitet och besparingar. Vilket jag tror är dom vanligaste ledorden bland företagandet idag.
Klart att det blir problem, upplevs av de nyanställda att företaget/organisationen inte håller vad de lovat. Forskningen visar att det psykologiska kontraktet betyder mer än vad man tidigare trodde. Läs gärna artikeln i DN här.
Det finns flera rekryteringsföretag som har säljare anställda för att dels sälja in jobbet till den sökande men även sälja in kandidaten till företaget/organisationen. Men har de tänkt på konsekvenserna av det psykologiska kontraktet. Agerandet leder lätt till vantrivsel och sedan ny rekryteringskostnad, för att inte tala om dåligt renommé.
Så håll koll på det psykologiska kontraktet och lova inte mer än vad ni kan hålla.
Följ mig gärna på min facebooksida bara att följa länken om du är intresserad av HR

Tar HR för stor plats?

På Chef.se kunde man läsa om en dansk undersökning där endast fyra av tio chefer tyckte att personalavdelningen var rätt dimensionerad. Endast 11% av mellancheferna tyckte att de fick hjälp av personalavdelningen för att bli mer framgångsrika i sitt ledarskap. Något bättre med de högre cheferna som låg på 25%, men på tok för dåligt.Länken till artikeln.
Jag tror tyvärr att skillnaden inte är så stor om samma undersökning gjordes i Sverige. Kanske något bättre men inte tillräckligt.
På många personalavdelningar så finns det ett visst chefsförakt, det är relativt ofta jag får höra kommentarer som det får chefen göra, det är hans/hennes ansvar det har dom betalt för! Vi överöser cheferna med uppgifter de ska utföra, samtidigt som vi drar in assistenter och administratörer runt dom. Chefsrollen (som jag skrivit tidigare om) har utvecklats till en slasktrattsroll. HR är med och lastar på cheferna en massa arbetsuppgifter istället för att lasta av dom. Det konstrueras en massa sofistikerade system som mer avlastar staberna än avlastar cheferna. blir bara ett system till i mängden som behöver läras in, egen inloggning med mera. Vi vet via andra undersökningar (Boston Consulting Group) att möte tar mellan 40-60% av tiden för en ledare. Utöver det finns en mängd administrativa uppgifter som måste genomföras. Var finns då tiden att  vara en bra coachande och utvecklande ledare?
Sveriges HR-förening via dess ordförande gick ut med att "HR måste sluta curla och börja Leana". Jag tror att det är precis tvärtom. Vi måste börja tycka om våra chefer, hjälpa dom och avlasta dom. Vi måste lyfta fram cheferna och ge dom förutsättningar att få vara just chefer. När får vi se den personalavdelning som offentligt går ut och talar om att -vi har bra chefer- vi tycker om våra chefer-!
Personal/HR-arbetet kan göra en avgörande skillnad för företaget både affärsmässigt och produktionsmässigt. Men jag tror att den bästa medicinen då är att HR/personal gör vad de är bra på  nämligen att hantera mellanmänskliga relationer och inte sträva efter att cheferna ska göra vad HR/Personal egentligen är utbildade för och har kompetens för.
Om det är curla eller inte men jag anser att HR/personal bör fundera på vilka arbetsuppgifter de kan utföra istället för att delegera det till cheferna och själva sitta på läktaren och titta på. Är det att curla så tycker jag att det är hög tid för det.  Då visar vi den kompetens som vi besitter och bli efterfrågade i organisationen. Som den här undersökningen visar finns det ett stort förakt för HR/Personal ute och det går inte att blunda för hur länge som helst. Ut och jobba HR/personal. Visa er ute i verksamheten, lär er affären och vilka förutsättningar som finns för verksamheten och sitt inte inne på era kammare och rita processer och göra snygga broschyrer.
Följ mig gärna på facebook dagliga uppdateringar inom området. Gå in och gilla och diskutera.

Omöjligt med mångfald?

Om du går ut och frågar ledningsgrupper och personalavdelningar om hur de ser på mångfald får du förmodligen ett unisont svar att mångfald är viktigt och prioriterat för företaget/organisationen.
Om man går vidare med frågan till ledningsgruppen resp personalavdelningen om man vill ha heterogena eller homogena organisationer blir förmodligen svaret unisont . Vi eftersträvar heterogena arbetsgrupper.

Men tittar vi på vad som har hänt de senaste åren så har det i stort sett inte hänt någonting och då kan man fundera på vad det beror på. 

Många tycker visserligen fortfarande att det är en "ickefråga" men skulle aldrig erkänna det offentligt. (Vidare så är vi förmodligen redan nu på väg in i en lågkonjunktur och då faller frågan ytterligare). Om nu ledningen tycker att det är en viktig fråga, varför skjuts i så fall ansvaret för fråga långt ner i organisationen, eller till någon som ändå inte har tid?

Sedan kan vi titta på hur ledningen ser ut, hur stor mångfald finns det i gruppen? Kanske inte så konstigt då vi på senare tid kunnat läsa i olika artiklar och i en nyutgiven bok att chefer rekryterar med magkänsla. Vilket innebär att de rekryterar någon som är lik dig själv. och motverkar mångfald. Fast jag kan nog se att personalavdelningarna inte är så mycket bättre, det är oftast själva en väldigt homogen grupp och verkar själva inte "walk the talk". Hur ska man då övertyga resten av organisationen?

Vi får nog inte ett genomslag för frågan förrän ledningsgrupper och personalavdelningar själva är heterogena och har mångfald. Att frågan ligger ansvarsmässigt på högsta chefen och också ska föregå med gott exempel och samla oliktänkande runt om sig.
Frågan anser jag vara viktig och den som snabbast löser den kommer att vinna både personalmässigt och affärsmässigt på det.
Gå gärna in på min facebooksida http://www.facebook.com/HRakuten

De farliga orden

De farligaste orden i varje språk är "vi och dom"sa professor Peter Gärdenfors vid Lunds Universitet. De orden har startat otaliga krig och utrensningar.  När vi och dom orden tas upp så är det dags att "dra öronen åt sig" och fundera på varför vi väljer att några ska stå utanför och inte få ingå i gemenskapen. Vi kan se på terrordådet i Norge där terroristen kände en stark samhörighet med en liten grupp och alla andra var deras fiende. 
Något att fundera på när det gäller alla team och grupper som sätt samman på våra arbetsplatser. Gäller att teamen blir för exkluderande och för starka. Det finns många exempel på där grupper som fått väldigt stark vi känsla och väldigt snabbt hånar eller saboterar för andra de andra grupperna. Föga produktivt i min mening och kan skapa inre strider i företaget. Visst teamet blev starkt men företaget överlevde inte!
Som sagt teamkänsla javisst, men innebär det förnedring av andra utanför gruppenoch att vi och dom tänkandet blir tydligt då kanske det är dags att dea i bromsen och slänga ut teamkonsulten. Läs gärna Ledaren i DN    http://www.dn.se/ledare/signerat/sprakets-farligaste-begrepp

Gör chefsrollen mer attraktiv och möjlig

Antal sökande per ledig cheftjänst har halverats på några år och trenden verkar rätt tydlig, i alla fall om vi ska tro arbetsförmedlingens och Ledarnas resultat av undersökningen. Se diagram nedan.
Att som i offentlig sektor ha i genomsnitt 1,1 sökande per tjänst är väl att betrakta som en smärre katastrof. Det är ju inget urval alls och får vi inte då de chefer som vi förtjänar?
Jag har skrivit det tidigare "det finns ett chefsförakt i samhället" och det är inte bättre vare sig hos HR eller hos journalister. HR har varit med bland andra staber att göra chefstjänsten till en "slasktrattsroll" under de senaste trettio åren. Det är vanligt att cheferna hängs ut i medarbetarundersökningar med mera. Cheferna har tyvärr idag inte så stora möjligheter att få vara just bra chefer, i bästa fall kan de vara bra administratörer och mötesdeltagare. Vi kan ju även konstatera enl undersökningar att den yngre generationen som kommer in på arbetsmarknaden nu inte är lika intresserade att bli just chefer som tidigare generationer.
Är det inte dags att inse att även "chefer är människor" och fundera ut en plan hur vi ska göra chefsjobbet både möjligt och attraktivt. VI behöver många bra chefer.
Följ mig gärna på facebook Min facebooksida