Bonus som att få göra mål!

Ibland undrar jag om företagsledare är lite fartblinda. Nu hörde jag att TeliaSoneras vd uttalade sig besviket om de uteblivna bonusarna som kan vara upp till 50% av en årslön och att han istället fick en lönehöjning på mer måttliga 30%. Han jämförde med att spela fotboll och få göra mål. Men visst kan man ha mål utan att ha bonus. Lönen sätts i paritet med uppsatta mål istället, så var är problemen och det kanske inte sticker så mycket i ögonen på kunderna när de betalar sina telefonräkningar.


För det är väl ingen vd som medger att de kommer att arbeta sämre utan bonus?

Groupthink den svenska paradgrenen

Det finns en seglivad strävan efter att skapa homogena organisation. Vi rekryterar efter samma mönster på personer som ska passa in och gärna efter den ”berömda” magkänslan. Forskning visar att om magkänslan styr så rekryterar man in en person som är lik mig själv. Hur bra är det att skapa organisationer där alla tänker likadant, har samma referensramar och nästa ser likadana ut? Risken är då stor att du får en organisation som bevarar istället för utvecklar och på sikt så stagnerar hela företaget.

I USA har företagen ofta program för att motverka groupthink, man har sett faran. Medan vi i Sverige nästan strävar efter och skryter om fenomenet. Visst blir det lite lugnare och tystare i organisationen, men det visar sig att kreativiteten och trivseln minskar samt skapar en stagnation, ”Likhet föder likhet och sedan ännu mer likhet”.

Vi behöver fler som vågar sticka ut och skilja sig från mängden, för vem vill egentligen ha en grupp bestående av bara ja-sägare.

Har chefen blivit en "slasktratt"?

Ger vi egentligen våra chefer och ledare möjlighet och förutsättningar att vara just bra ledare?


En allt större kontrollapparat ska hållas igång, effektivitets och produktivitetstalen står i fokus tillsammans med olika uppföljningsmål, kvartalsrapporter, med mera. Staberna har de senaste åren skjutit över alltmer av uppgifter till cheferna. Har chefsrollen urholkats till en ”slasktratt” som ska göra allt och fler och fler saker läggs över på den stackars ledaren från framför allt staberna som egentligen traditionellt ska vara ett stöd till organisationen. Nu agerar de mer som uppgiftsinsamlare och kontrollorgan mot chefen.

I mitten på 80-talet när någon blev befordrad till chef sa man att 80% av din arbetstid kommer att gå åt till ledarskap, resten är administration och produktion. Nu vill jag påstå att det i bästa fall är tvärtom. Minst 80% av tiden går åt till produktion och administration och allt mindre tid finns över till ledarskapet.

Har ni sett någon beskrivning eller personalpolicy som skriver om att de är stolta över sina chefer, att man har bra chefer? Tänk om vi skulle göra 2010 till året där vi upptäcker och erkänner chefen. Att vi skapar förutsättningar för cheferna att kunna agera som chefer som genom framsynt ledarskap skapar utveckling och långsiktig hållbarhet. Att staber som personalavdelningar och ekonomiavdelningar tar ansvar för sin egen profession och tar tillbaka arbetsuppgifter som de egentligen är bäst skickade på och utbildade för att göra. Att staberna mer agerar som stöd istället för kontrollant och uppgiftsmottagare. Jag tror att både organisationen, utvecklingen och medarbetarna skull må bra mycket bättre om vi slutade att lassa på chefen en massa administration och byråkrati.

Rensa i bonusträsket

På DN debatt kunde man i onsdags läsa om att ”Bonusar avslöjar brist på ledarskap och kompetens” Skribenterna menar vidare att om man frågar en VD om han/hon inte kan prestera lika bra resultat utan bonusen skruvar dom generat på sig och säger att de presterar nog lika bra ändå.


Är det inte dags att rensa upp ordentligt bland bonussystemen?

Har själv sett avtal där man har reglerat att om inte det skulle utfalla bonus på grund av dåligt resultat så ska i alla fall bonus utbetalas!

Bonusavtal som beräknar bonus två gånger på samma verksamhetsresultat.

Bonusavtal som skapar mer missnöje och ”tappade sugar” än att skapa ett mervärde för företaget. För det är väl det som är grunden i bonustänkandet, att stimulera till merprestation?

Bonusavtal som är en rättighet för medarbetaren istället för en ensidigt av arbetsgivaren utgiven förmån. (tyvärr allra vanligaste felet enligt mig).

Det finns få bonussystem som jag blir imponerad utav, oftast fungerar som en löneglidning, extra kompensation för att man vill vara snäll osv. Bonussystem skapar förväntningar och infrias dom inte så blir cheferna och medarbetarna besvikna och allt får en helt motsatt verkan. Det ena kallades ”Spot bonus” och byggde på snabba belöningar på enastående arbetsprestationer som medarbetare hade utfört. Skulle ligga utanför den normalt förväntade arbetsprestationen. Bonusen skulle vara individuell och kommunicerades ut på arbetsplatsträffar där man motiverade varför personen fick den där extra moroten. Det andra systemet byggde på måluppfyllelse, men det som var intressant i sammanhanget att det fanns ett begrepp som kallades ”walk on water”. Att du som chef hade gjort det otänkbara. Det gick inte att skylla på lågkonjunktur, det räcktes inte att höja bensinpriset och därmed få ett bättre resultat. Utan det gällde att du lyckat manövrera dig ur en svår eller nästintill omöjlig situation som vinnare. Hade begreppet walk on water funnits här skulle inte miljonbonusar trillat ut på grund av höjda elpriser som i sin tur delvis byggde på stängda kärnkraftverk, bankvärldens VD:ar skulle inte fått bonus trots miljardförluster i Lettland, men däremot om de klarat sig undan smällarna där.

Visst jag är ingen större bonusfantast, men rätt utformat kan de göra nytta och därmed vill jag hålla med skribenterna på den punkten att vi verkar sakna kompetens då det ser ut som det gör i Sverige. Här borde HR ha en roll, men de sitter säkert lika fast i bonusfällan och räknar kronor i den egna plånboken istället för att fundera på signalvärdet ut till kunderna och mervärdet för företaget.

Har vi något att lära av Google?

Enligt SvD Näringsliv den 3 april värvade Google det svenska paret Ola Rosling och Anna Rönnlund till huvudkontoret i Kalifornien för deras metod att pedagogiskt hantera stora mängder information. (Ni har väl sett professor Hans Roslings ”bubbeldiagram” som visar på att fattiga länder faktiskt gör framsteg. I annat fall finns det på Youtube och är riktigt underhållande och informativt).


Google som är en väldens populäraste arbetsplatser och har sikte på att locka till sig ”the best and the brightest” från hela världen. De försöker skapa en maximalt kreativ arbetsplats och anser att ett sätt att locka till sig de allra bästa är att låta de anställda lämna sin tvätt och klippa sig på jobbet. Ett annat sätt att hålla kreativiteten på en hög nivå är att de anställda uppmanas att lägga en dag i veckan på egna projekt som inte är direkt relaterade till deras arbetsuppgifter enligt SvD.

Jämför vi med hur svensk arbetsmarknad ser ut idag så verkar vi ha valt en helt annan linje. Vi strävar att öka produktiviteten och inför Lean management även på traditionella kontorsjobb. Allt för att minska sk onödigt arbete och minimera antalet anställda. Vi vet alla att kreativiteten minskar betydligt om man har en hård styrning genom fastlagda rutiner (löpande band tänkande). Frågan är vad som är bäst? En viss frihet i jobbet som medger en viss kreativitet, eller att alltid försöka vara 110% fokuserad på jobbet 8 timmar om dagen?

Det kan i alla fall konstateras att Google har lyckat rätt bra så att de 15 år efter sitt bildande till och med kan forma sin egna utrikespolitik mot Kina som journalisten Josef El Mahdi skrev i tidningen.

Jag tror att svenskt näringsliv skulle må bra av att tillåta lite mer kreativitet, då kanske de stora idéerna kommer så småningom. Lite mer rock and roll i näringslivet tack.