Kontroll på bekostnad av tillit

Läste i tidningen Chef där Sir Richard Branson skrivit en krönika. Han menar att tillit är en grundpelare i alla företag. Hur har vi det i Sverige? Jag har mer än känsla av att vi försöker ersätta tilliten med kontroll och hur bra är det?

Sedan ser vi genom alla skandaler att hur mycket kontroll som än görs så verkar kontrollen mer vara till för dom som vill följa reglerna. Vill du manipulera eller passera/utnyttja kontrollsystemet på ett icke avsett sätt så går det alltid att göra. Men mer kontroll sker på bekostnad av tillit.

Finns det ingen tillit i organisationen så krymper människan och kreativiteten, produktiviteten och alla möjligheter som kan finnas minskar i samma takt. Är det inte bättre att försöka hitta de personer som utnyttjar systemet och företaget istället och få bort dom och visa förtroende till dom som förtjänar det.

Kan Richard Branson arbeta med tillit så ska väl vi kunna det utan att vara alldeles för blåögda.

Föräldraledighet som kan slå hårt

Jag har i mitt arbete märkt den frustration som föräldraledighetslagen ibland skapar i främst mindre företag.


Ledighetsreglerna och med föräldrapenningens ersättningsdagar ger upphov till en mängd olika variationer under en lång tidsrymd som det inte är helt lätt att förhålla sig till som arbetsgivare. För att inte tala om att det är rätt krångliga system för chefer att hålla reda på vad som gäller i olika specifika fall.

Jag är helt övertygad om att den absoluta majoriteten av företag ser föräldraskapet som positivt och att det ska gå att förena föräldraskap och arbete. Men det slår olika. Visst jag tror många gånger att en som arbetar 75% många gånger är lika effektiv som en som arbetar heltid. I alla fall hävdas det ofta i debatten och ett visst fog finns det för det. Men har man då ett arbete som är inriktat på debiterbar kundtid, kan man i de lägena ta ut en högre timdebitering mot kund (då bland annat de fasta kostnaderna fortfarande ligger på samma nivå)? Tror ni att kunderna skulle acceptera det?

Rättigheten att ändra ledighetens förläggning tre gånger per år leder ibland till konsekvenser av att man vid tider av högt arbetstryck är helledig, medan man vid t ex sommaren då det inte finns mycket mer att göra i vissa yrken och branscher än att städa skrivbordet, kommer man tillbaka på full tid.

Det relaterades i våras till en undersökning som visade att mindre företag var inte fullt positiva till att anställa småbarnsföräldrar och alla förfasades. Det här är en ickefråga som inte tål att diskuteras, ett tabubelagt område. Men blir det bättre av att vara tysta? Är det inte lika bra att diskutera öppet både fördelar och nackdelar, för det ”grymtas i korridorerna” och det är inte ok att ha en avvikande åsikt mot samhällsnormen.

Jag tror för att komma helt tillrätta med föräldraledighetens avigsidor borde det finnas någon form av stöd till åtminstone mindre företag med föräldraledig personal. Då kanske företagen står i kö för att anställa dom. För visst är det så att föräldraskapet utvecklar medarbetarna på ett mycket positivt sätt.

År chefer som amerikanska stridspiloter under andra världskriget?

Idag läggs det ner stora resurser på att ISO-certifiera rekryteringsprocessen och alla de testverktyg som finns. Till vilken nytta undrar jag, blir testerna bättre då och urvalet säkrare? Eller är det ett sätt att mjölka ut mer pengar för ISO-konsulter?


Om du kan ISO-certifiera tillverkning av flytvästar i betong, så kan du väl ISO-certifiera ett dåligt test eller en dålig rekryteringsprocess. Det enda det garanterar är att det är ett lika ”dåligt” resultat rätt igenom.

Många urvalstester härstammar från 40-talet och användes av amerikanska militären för olika urval av t ex stridspiloter. Det har väl hänt en hel del med både ledar och chefsrollen och omgivningen sedan dess. Jag har svårt för att se tester som en stor del i en rekrytering, i synnerhet som det fortfarande inte finns någon test som avslöjar den psykopatiska chefen. Det enda sätt som man kan avslöja en sådan person med är med hjälp av djuplodande och många referenser.

Visst använd tester, tycker själv att det kan vara lite kul. Men se det som ett litet komplement och akta er för tester som skriver resultat som i ett personligt horoskop. För vem litar blint på ett horoskop, även om det vore ISO-certifierat.

Medarbetarundersökning ett silkessnöre för chefen!

För ett tag sedan så satt jag på ett möte där man deklarerade att en chef har fått gå med omedelbar verkan. Anledning var att han hade överskridit budgeten, personen var verkligen populär bland sina anställda om det berodde på överskriden budget eller inte förtäljer inte historien.


Men det fick mig att tänka på en sak. Vad belöna och bedömerr vi våra chefer och ledare för? Är det inte så att budgetkontroll är det allra mest och nästan det enda som räknas för att bedöma en ledarinsats? Att ha bra resultat på medarbetarundersökningen väger lätt om man presenterar ett underskott i sin avdelningsbudget. Så varför har vi medarbetarundersökningar egentligen om det enda som räknas är ekonomin.

Idag har chefen inte så stor tid över för ledarskap, i slutet av 80-talet sa man att ledarskapet tar 80% av arbetstiden och 20% åt administration, idag vill jag påstå att det oftast i bästa fall är tvärt om.

Varför har vi då medarbetarundersökningar om det ändå inte räknas vilket resultat som du får? Är det för att om det blir ett dåligt resultat så kan det bli en anledning av att få gå? Något som jag har sett i många organisationer då med argumenten att du är för vek som chef, måste ställe större krav osv. Hur ofta tar man hänsyn till hur arbetsförhållandena för chefen har varit i medarbetarundersökningent. Vilken vikt och tid har man avsatt för ledarskapet i förhållande till administration, kontroll och uppföljning?

Låt 2010 bli året då vi ger möjlighet för chefer och ledare att få kunna verka som ledare och bli erkända som bra chefer. Hur många organisationer skriver i sina verksamhetsberättelser att de har bra chefer? Jag har inte sett någon.