Fenomenet varsel som kortsiktig idioti

Personalneddragningar och varsel är enligt E24 en trend inom bank och finansvärlden. Nu senast såg vi hur Nordea varslade 2000 personer.

Jag har svårt att förstå den varseliver som ibland råder och tydligen förhärskar inom Bank och Finansvärlden. Kan den bero på annat än ren konservatism och groupthink som kommer av att det är en liten och mycket homogen grupp som styr och bestämmer.

Visst kan ett varsel visa att man har muskler att göra förändringar, att man är kostnadsmedveten och handlingskraftig. Men det finns en baksida av myntet också som nästan aldrig tas med i beräkningen, här kommer några som ni kan fundera på om det pratas varsel i din organisation.

1.     Varsel skapar oro i organisationen och produktiviteten riskerar att sjunka.

2.     Talangerna i er organisation som lätt får jobb på andra ställen kan få den signalen som de väntat på och börja söka sig bort från organisationen.

3.     Det finns en brist på talanger i och med generationsväxlingen och det är ju inte särskilt troligt att de vill komma till ett företag som varslar:

4.     Det är bara att glömma det där med att man ska vara en attraktiv arbetsgivare och Employment Branding. Kortsiktig kvartalsekonomi går före.

5.     Försvinner talangerna från organisationen och nya inte vill komma så får man inrätta sig att rekrytera ”medelmåttor” istället. Eventuellt skaffa och inrätta en lågkompetensprofil i företaget.

6.     Satsningar man gjort inom mångfald och jämställdhet går tillbaka till ruta ett visar erfarenheten.

7.     Det tar lång tid att hämta hem pengarna, i alla fall minst ett halvår.

8.     När det vänder så slår ni snabbt i kapacitets taket och har svårt att få in ny bra kompetens, eller så får ni överbetala ”köpa loss” kompetens. Både dyrt och skapar oro i organisationen

Jag får intrycket att man går alldeles för fort på varselvapnet innan man har prövat på andra alternativ. Klart det ger inte flashiga rubriker i ekonompressen men kanske långsiktigt mer hållbart personalstrategiskt .  Här kan man fundera på allt från anställningsstopp, utbildningar, arbetsrotation till rena utköp. Men här gäller det att ha tungan rätt i mun och inte navigera fel så man inte köper ut sina talanger till exempel som jag har sett ske vid några tillfällen. Rådet är kontakta riktiga HR proffs som varit med förut.

Kan bli dyrt ha en inaktuell arbetsmiljöplan

Färre brott mot arbetsmiljölagen ska gå till domstol. I stället ska Arbetsmiljöverket få större möjlighet att utkräva böter, så kallade sanktionsavgifter. Och böterna blir betydligt högre än i dag. Det är kontentan av en färsk utrednings förslag till regeringen.

Böterna föreslås bli upp till en miljon kronor. Så hur har du det med din arbetsmiljöplan, klarar det en inspektion från arbetsmiljöverket? I annat fall kan det bli dryga böter för dig och ditt företag enligt utredningen.

Är det bara jag som ser en risk i det här förfarandet. Visst oftast kan det nog gå bra, men tänk att bli utsatt för en nitisk oflexibel byråkrat som vill visa sin makt. Jag tror att ni förstår bilden, då kan det bli riktigt kostsamt för en kanske liten bagatell. Till skillnad från vid åtal behöver inte Arbetsmiljöverket visa att någon har varit oaktsam för att utfärda en sanktionsavgift. Det räcker att visa att en regel inte har följts.

Det är du som chef som är ansvarig så det gäller att du har arbetsmiljöplanerna uppdaterade, följs och aktuella och får du en inspektion så se till att bjuda på kaffe och skapa en bra social miljö med humöret på topp om den här utredningen går igenom. För det är väl bäst att ta det säkra före det osäkra och inte reta någon i onödan.

Läs gärna artikeln http://www.arbetarskydd.se/nyheter/arbetsmiljoratt/vite/article3228539.ece

I många företag och organisationer ses det inte med någon större välvilja om de ser de anställda sitta och surfa på arbetstid.

En studie gjord av forskarna Don J.Q Chen och Vivien K.G Lim på National University of Singapore visar att folk som slösurfar presterar bättre på sitt jobb än de som inte gör det, skriver Wall Street Journal som citeras av Svenska Dagbladet.

Försökspersonerna fick under 20 min sitta och marker ”e” i texter, sedan fick de antingen göra något annat utom att surfa, läsa sin e-post i 10 min, alternativt surfa på nätet.

I forskarnas resultat syns tydligt att gruppen som fick surfa fritt på internet var den som presterade högst efter att de återupptagit sin syssla. ”Surfgruppen” visade också tecken på att vara mentalt piggare, mer engagerade och mindre uttråkade när de fortsatte att markera bokstäver.

Är då en slutsats att om du har ett tråkigt och enformigt arbete så lägg in små raster med att surfa så blir arbetsresultatet bättre?

Eller du som chef som ser dina medarbetare surfa, kanske har de för enformiga och tråkiga arbetsuppgifter och därför behöver den här ”utflykten” på nätet för att kunna prestera bättre?

I vilket fall som helst så kanske inställningen av att privatsurfande är att betrakta som att personen ”smiter” från sitt arbete och därför totalförbjuder det, omprövas och anpassas till en mer rimlig och modern nivå. Tillåt men naturligtvis under rimliga villkor och sunt förnuft ska råda.Läs artikeln slösurf gör dig...

Lönesamtalet en kvarleva från 80-talet?

I en undersökning som Novus gjorde i april så anser 75% av cheferna att de inte kan sätta de löner som de vill för att belöna medarbetare som gör mycket bra insatser.  De är förhindrade av högre chefer, utrymme och förmodligen personalavdelningen.

Lönen är en av företagets viktigaste styrmedel för att nå uppsatta mål och beteenden. Vi pratar inte längre om potter, men vi är ju i realiteten styrda av ett begränsat ekonomiskt handlingsutrymmer, kollektivavtalen har ofta andra begränsningar med i avtalet vilket gör att chefen sitter med ”småpengar” som ska fördelas individuellt och differentierat. Då kanske han/hon sitter med en hundralapp som ska motivera en högpresterande från en lågpresterande i lönehöjning. Klart att det inte är gynnsamt.

För att inte tala om all den tid en lönerevision tar av en personalavdelnings resurser och även chefers tid, till vilken nytta om 75% inte kan sätta de löner de vill och kanske behöver utifrån medarbetarsamtal, lönesamtal och givna löften.

Det verkar som den rådande lönemodellen skapar mer frustration och negativa värden än att vara den motivation och belöningsform som den i teorin ska vara.

Det nuvarande lönesystemet är en kvarleva från HRM:s glansdagar, där chef medarbetare var mer tätt knutna till varandra. Drömbilden finns där med en chef som coachar, förhandlar och utvecklar sina medarbetare och har verktygen för det. I dagens mer centraliserade och standardiserade värld ges inte samma utrymme till flexibla lösningar och dagens lönesamtal är oftast ett spel för galleriet.

Ni alla process och leangeneraler. Ni har väl säkert räknat ut ett sätt att få fram en standardiserad lönesättning? Det finns säkert något poängsystem som talar om vilken lönenivå som medarbetaren ska få. Det finns i USA på några stora företag som jag varit inblandad i.

För det är väl ohållbart i längden att köra ett spel där tre av fyra chefer inte kan se sin roll och inte kan påverka lönesättning som trots allt är en av företagets viktigaste belöningssystem.

Så det finns åtminstone tre angreppsätt på problemet:

1.     Stoppar huvudet i sanden och kör på som vi alltid har gjort och hoppas att det går bra ett litet tag till.

2.     Standardiserar lönesättning enligt någon central modell, eller inför ett gammaldags ”tariffsystem” eller sk. Lönegrader.

3.     Litar på att cheferna kan sätta lön och hålla lönesamtal med sina medarbetare, samt naturligtvis har befogenheterna att sätta de löner de anser sig behöva.

Läs gärna artikeln i ledarna här: http://www.ledarna.se/web/showpage.do?path=%2Fopennews%2FPressmeddelanden_2011%2Fpm_110613

Skapar rekryteringsfirmorna enfald ute?

Efter 35 kan man hälsa hem

Åldersdiskrimineringen är en realitet vid rekryteringar.  Varför inte inse att  det är en blandning av olika personer kön, etnicitet , ålder med mera som skapar en bra och kreativ arbetsplats. Även trivseln och produktiviteten ökar enligt forskning. Ändå strävar många företag och chefer att skapa en homogen grupp som mer kännetecknas av enfald är mångfald. Vem trivs egentligen på en avdelning som har enfald? Samt hur bra är det för företaget och dess utveckling?

Här tror jag att headhunters och rekryteringsfirmor bidrar till att skapa enfald ute på företagen.  Intresset hos dom ligger enbart att så snabbt som möjligt ta fram en person och sälja in den till företaget för snabba pengar tillbaka.  Just nu är ”prestationsprinsessor” högt efterfrågade.

När jag hör runt i min omgivning kan man konstatera att förfrågningar från headhunters avtar med rask takt med åldern trots att de är både kreativa, flexibla och innovativa. Samt att de har en stor erfarenhetsbas att bygga på.  Hur kan det bli så? Förmodligen på grund av att det finns en hel del fördomar både bland headhunters/rekryteringsföretag som hos de som har ett rekryteringsbehov.

Blandat är bäst och är det inte bättre att titta på vad personen kan göra för er i företaget? Än att titta på åldern, kön, etnicitet eller vad det nu än är.  Gå inte på myterna om olika åldersgrupper som ett kollektiv, utan titta på individen vad den kan tillföra er. Det är inte så svårt.

Läs gärna artikeln i Expressen http://www.expressen.se/ledare/isobelhadleykamptz/1.2513605/vid-35-sa-kan-man-halsa-hem