Tar HR för stor plats?

På Chef.se kunde man läsa om en dansk undersökning där endast fyra av tio chefer tyckte att personalavdelningen var rätt dimensionerad. Endast 11% av mellancheferna tyckte att de fick hjälp av personalavdelningen för att bli mer framgångsrika i sitt ledarskap. Något bättre med de högre cheferna som låg på 25%, men på tok för dåligt.Länken till artikeln.
Jag tror tyvärr att skillnaden inte är så stor om samma undersökning gjordes i Sverige. Kanske något bättre men inte tillräckligt.
På många personalavdelningar så finns det ett visst chefsförakt, det är relativt ofta jag får höra kommentarer som det får chefen göra, det är hans/hennes ansvar det har dom betalt för! Vi överöser cheferna med uppgifter de ska utföra, samtidigt som vi drar in assistenter och administratörer runt dom. Chefsrollen (som jag skrivit tidigare om) har utvecklats till en slasktrattsroll. HR är med och lastar på cheferna en massa arbetsuppgifter istället för att lasta av dom. Det konstrueras en massa sofistikerade system som mer avlastar staberna än avlastar cheferna. blir bara ett system till i mängden som behöver läras in, egen inloggning med mera. Vi vet via andra undersökningar (Boston Consulting Group) att möte tar mellan 40-60% av tiden för en ledare. Utöver det finns en mängd administrativa uppgifter som måste genomföras. Var finns då tiden att  vara en bra coachande och utvecklande ledare?
Sveriges HR-förening via dess ordförande gick ut med att "HR måste sluta curla och börja Leana". Jag tror att det är precis tvärtom. Vi måste börja tycka om våra chefer, hjälpa dom och avlasta dom. Vi måste lyfta fram cheferna och ge dom förutsättningar att få vara just chefer. När får vi se den personalavdelning som offentligt går ut och talar om att -vi har bra chefer- vi tycker om våra chefer-!
Personal/HR-arbetet kan göra en avgörande skillnad för företaget både affärsmässigt och produktionsmässigt. Men jag tror att den bästa medicinen då är att HR/personal gör vad de är bra på  nämligen att hantera mellanmänskliga relationer och inte sträva efter att cheferna ska göra vad HR/Personal egentligen är utbildade för och har kompetens för.
Om det är curla eller inte men jag anser att HR/personal bör fundera på vilka arbetsuppgifter de kan utföra istället för att delegera det till cheferna och själva sitta på läktaren och titta på. Är det att curla så tycker jag att det är hög tid för det.  Då visar vi den kompetens som vi besitter och bli efterfrågade i organisationen. Som den här undersökningen visar finns det ett stort förakt för HR/Personal ute och det går inte att blunda för hur länge som helst. Ut och jobba HR/personal. Visa er ute i verksamheten, lär er affären och vilka förutsättningar som finns för verksamheten och sitt inte inne på era kammare och rita processer och göra snygga broschyrer.
Följ mig gärna på facebook dagliga uppdateringar inom området. Gå in och gilla och diskutera.

Omöjligt med mångfald?

Om du går ut och frågar ledningsgrupper och personalavdelningar om hur de ser på mångfald får du förmodligen ett unisont svar att mångfald är viktigt och prioriterat för företaget/organisationen.
Om man går vidare med frågan till ledningsgruppen resp personalavdelningen om man vill ha heterogena eller homogena organisationer blir förmodligen svaret unisont . Vi eftersträvar heterogena arbetsgrupper.

Men tittar vi på vad som har hänt de senaste åren så har det i stort sett inte hänt någonting och då kan man fundera på vad det beror på. 

Många tycker visserligen fortfarande att det är en "ickefråga" men skulle aldrig erkänna det offentligt. (Vidare så är vi förmodligen redan nu på väg in i en lågkonjunktur och då faller frågan ytterligare). Om nu ledningen tycker att det är en viktig fråga, varför skjuts i så fall ansvaret för fråga långt ner i organisationen, eller till någon som ändå inte har tid?

Sedan kan vi titta på hur ledningen ser ut, hur stor mångfald finns det i gruppen? Kanske inte så konstigt då vi på senare tid kunnat läsa i olika artiklar och i en nyutgiven bok att chefer rekryterar med magkänsla. Vilket innebär att de rekryterar någon som är lik dig själv. och motverkar mångfald. Fast jag kan nog se att personalavdelningarna inte är så mycket bättre, det är oftast själva en väldigt homogen grupp och verkar själva inte "walk the talk". Hur ska man då övertyga resten av organisationen?

Vi får nog inte ett genomslag för frågan förrän ledningsgrupper och personalavdelningar själva är heterogena och har mångfald. Att frågan ligger ansvarsmässigt på högsta chefen och också ska föregå med gott exempel och samla oliktänkande runt om sig.
Frågan anser jag vara viktig och den som snabbast löser den kommer att vinna både personalmässigt och affärsmässigt på det.
Gå gärna in på min facebooksida http://www.facebook.com/HRakuten

De farliga orden

De farligaste orden i varje språk är "vi och dom"sa professor Peter Gärdenfors vid Lunds Universitet. De orden har startat otaliga krig och utrensningar.  När vi och dom orden tas upp så är det dags att "dra öronen åt sig" och fundera på varför vi väljer att några ska stå utanför och inte få ingå i gemenskapen. Vi kan se på terrordådet i Norge där terroristen kände en stark samhörighet med en liten grupp och alla andra var deras fiende. 
Något att fundera på när det gäller alla team och grupper som sätt samman på våra arbetsplatser. Gäller att teamen blir för exkluderande och för starka. Det finns många exempel på där grupper som fått väldigt stark vi känsla och väldigt snabbt hånar eller saboterar för andra de andra grupperna. Föga produktivt i min mening och kan skapa inre strider i företaget. Visst teamet blev starkt men företaget överlevde inte!
Som sagt teamkänsla javisst, men innebär det förnedring av andra utanför gruppenoch att vi och dom tänkandet blir tydligt då kanske det är dags att dea i bromsen och slänga ut teamkonsulten. Läs gärna Ledaren i DN    http://www.dn.se/ledare/signerat/sprakets-farligaste-begrepp

Gör chefsrollen mer attraktiv och möjlig

Antal sökande per ledig cheftjänst har halverats på några år och trenden verkar rätt tydlig, i alla fall om vi ska tro arbetsförmedlingens och Ledarnas resultat av undersökningen. Se diagram nedan.
Att som i offentlig sektor ha i genomsnitt 1,1 sökande per tjänst är väl att betrakta som en smärre katastrof. Det är ju inget urval alls och får vi inte då de chefer som vi förtjänar?
Jag har skrivit det tidigare "det finns ett chefsförakt i samhället" och det är inte bättre vare sig hos HR eller hos journalister. HR har varit med bland andra staber att göra chefstjänsten till en "slasktrattsroll" under de senaste trettio åren. Det är vanligt att cheferna hängs ut i medarbetarundersökningar med mera. Cheferna har tyvärr idag inte så stora möjligheter att få vara just bra chefer, i bästa fall kan de vara bra administratörer och mötesdeltagare. Vi kan ju även konstatera enl undersökningar att den yngre generationen som kommer in på arbetsmarknaden nu inte är lika intresserade att bli just chefer som tidigare generationer.
Är det inte dags att inse att även "chefer är människor" och fundera ut en plan hur vi ska göra chefsjobbet både möjligt och attraktivt. VI behöver många bra chefer.
Följ mig gärna på facebook Min facebooksida

"Dåliga" karriärråd som bygger på fördomar!

I senaste nr av tidningen Chef kan du läsa om en bok som nyligen publicerats en "karriärhandbok för kvinnor". Där lär vill man lära ut skickligheten av att spela spelet vid en intervjusituation. Som exempel nämner man att man inte ska tugga tuggummi vid intervjun, inte ha flätor i håret, att rött nagellack är snyggt och man ska ha dyra högklackade skor som klapprar i korridoren. Då är jobbet förmodligen direkt ditt eller.... Tramsråd skriver tidningen Chef och jag kan inte annat än att hålla med. 

Det måste vara kompetensen och vad personen kan bidra med som är det viktiga, snarare än nagellack och högklackade skor. Boken verkar spegla en massa fördomar, men det finns en trend att gå efter den berömda "magkänslan" och det verkar som författarna utgår från att det är manliga rekryterare med fördomar som faller för de här attributen, eller av kvinnor som själv har högklackat, rött nagellack och inte tycker om tuggummi.

Tacka vet jag då professionella rekryterare som lärt sig att inte gå efter magkänsla som speglar en person som är lik han/henne, utan ser efter vilken kompetens personen har och vad han/hon kan tillföra organisationen. Men varför är den gruppen så tysta, för magkänslan skapar stagnation, homogena organisationer och hindrar en massa personer från att komma ut på arbetsmarknaden. Samt att de tar rätt rejält betalt för det. Tid för en seriös diskussion om det här fenomenet. 

Sverige kreativast i världen, men hur använder vi oss av det?

Sverige visar sig vara kreativaste landet i världen i en Kanadensisk undersökning, tätt följd av USA och Danmark. Länder som Indien, Brasilien, Ryssland kommer långt ner på listan, sist kom Kambodja.
Kreativitet är en viktig egenskap för tillväxt och utveckling och vi har förutsättningarna vilket är mycket glädjande. Men hur utnyttjar vi den egenskapen, håller vi egentligen inte på med att försöka strypa kreativiteten till förmån för kontroll, processer och leantänkande?
Vi har en hög produktivitet i Sverige, men frågan är om vi ibland inte har drivit den så långt att vi har fått för slimmade organisationer, ibland nästan anorektiska. Ekonomer som gått hand i hand med Leankonsulter har effektiviserat organisationerna till den grad att det inte finns något utrymmer för avsteg eller nytt kreativt tänkande. Frirummen som skapas genom processerna har sopats igen genom personalnedskärningar.

Kreativiteten frodas inte speciellt bra i hårt kontrollerade, styrda och slimmade organisationer, där betraktas förmodligen kreativitet som en avvikelse från det förutbestämda och beslutade.
Så visst glädjande nog så är vi den mest kreativa nationen i världen, men vi arbetar hårt för att kväva kreativiteten i organisationerna. Är det inte då dags för att tillåta lite frirum (och behålla dom), skapa lite utrymme för frihet och en tolerans för fritänkare så kreativiteten får fart och kan utnyttjas för utveckling i företaget/organisationen. Ge plats och möjligheter för entreprenörer att verka både i företagen/organisationerna, som på egen hand som nyföretagare. Då kan det bli en bra skjuts i utvecklingen för Sverige och företagen.

Länk till artikeln på E24.

Oengagerad personal kostar 370 miljarder dollar

En undersökning som Towers Perrin gjort så är endast 21 % av medarbetarna positiva och engagerade i sitt arbete.  åtta procent var totalt ointresserade och resten 71% befann sig någonstans däremellan.
Gallup har gjort en beräkning av vad förlusten blir för företagen med oengagerad och "likgiltig" personal som naturligtvis sänker produktiviteten. De kom fram till 370 miljarder dollar per år. En inte helt oanselig summa.
Oftast är det lättast som chef att vända sig till den del av personalen som är positiva och engagerade, man har ju som chef en rätt begränsad tid för medarbetarna, då möten bland annat kan uppta 70 - 80 % av arbetstiden, för att inte tala om all administration som ingår.
Så de redan engagerade får utmanande arbetsuppgifter, utveckling och uppmärksamhet och resten som består av majoriteten av medarbetarna kommer på undantag och får motta kritik och en negativ spiral har börjat. Det blir missnöje och produktiviteten och trivseln sjunker som en sten. Missnöje smittar snabbt.
Det är viktigt att chefen ser till att få ett fungerande medarbetarskap, att jobba för att fler ska komma in i gruppen av engagerade personer, men naturligtvis inte släppa sitt fokus på de personer som redan har sitt engagemang. Här finns det pengar och effektivitet att hämta för företaget. Svårt kanske att få tiden att räcka till, men börja med att se vad varje medarbetare kan tillföra utifrån sina förutsättningar och bygg därifrån. Låt alla medarbetare bli synliga och få känna sig sedda då har man nått en bra bit på vägen. Då borde inte åtta av tio vara mer eller mindre oengagerade och likgiltiga till arbetet. är dom det kanske de borde titta sig om efter ett annat arbete där de kan trivas bättre. För vem vill egentligen vara på ett arbetet där man inte trivs och känner att man utvecklas och har roligt.

Tydliga mål gör arbetsgrupper ineffektiva

Spännande, nu kanske det visar sig att tydliga mål inte alltid är så bra. Läge för många att tänka om.

Philip Runsten på Handelshögskolan i Stockholm har studerat faktorer som ökar effektiviteten i kunskapsintensiva arbetsgrupper.

Han konstaterar att arbetsgrupper föga förvånande ofta presterar under sitt potential, trots att vi har satt ihop dom med rätt kompetens och tydliga mål.

Istället visar det sig att framgångsrika grupper undviker entydiga mål och att de har komplexa bilder av sitt uppdrag.

Det är klart att då blir det mer diskussioner  och avvägningar, mer dynamik. Vi vet ju egentligen att heterogena grupper är bättre än homogena. Varför ska det vara skillnad här.

Intressant dock att tydliga mål är hämmande på resultatet i synnerhet om chefen sätter målen. Det är kanske dags att lämna den hårda målkontrollerade och leanade arbetssättet och öppna för mer komplexa öppna lösningar. I de framgångsrika grupperna såg man målen och arbetssätten som en gemensam uppgift för gruppen, snarare än som ett ansvar enbart för ledaren. http://www.hhs.se/se/BusinessAndSociety/Press/pressmeddelanden/Pages/110908.aspx

Vad ska stå på visitkortet?

Vem har rätt.

Läste en artikel i Aftonbladet där Nina Jansdotter uttrycker att visitkort med enstavig titlar är så 90-tal. Nu vill vi kombinera yrke och intresse och göra slash-karriär. Slash karriär är tydligen ett etablerat begrepp i USA och som så mycket annat så brukar det sprida sig så småningom även till lilla Sverige.

Suzanne Dahlerus, karriär- och ledarskapscoach, menar att det här är ett typiskt, svenskt synsätt att personer som identifierar sig med vad de brinner för istället för vad de tjänar pengar på kan skapa avundsjuka. Att kalla sig författare innan man har en bok publicerad påminner andra att de inte vågat förverkliga sin livsdröm.

Svenskarna som gjort slash-karriär

Isabella "Blondinbella" Löwengrip - Bloggare/författare/chefredaktör

Alex Schulman - Bloggare/författare/programledare

Carolina Gynning - Konstnär/programledare/modell

Jens Lapidus - Jurist/författare/tv-expert

Elsa Billgren - Pressansvarig/personal shopper/programledare

Marcus Birro - Författare/programledare/krönikör

Emma Wiklund - Modell/filmstjärna/författare/hudvårdsentreprenör

Men som jag ser det fick de svar på tal av Åsa Erlandson Wendelas krönikör lite längre ner på artikeln. Hon skriver följande:

”Fånigt folk vill ha fåniga titlar”

”Hon letar efter någon som är besjälad och inte blingad.

Först skulle de märkvärdifieras

(hygientekniker känns vekt. Varför inte parkettkosmetolog?). Sedan anglifieras (hej, Senior Vice President of Business Development!). Nu ska man dessutom adda vad man gör på fritiden. Det räcker alltså inte att vara duktig på sitt jobb, man måste ha en spännande hobby.



’

Men jag blir inte impad av pimpade titlar, slashkarriärer stinker

Kejsarens nya kläder. Om man ibland gör inhopp i reklamfilmer, filar på sitt första manus och gillar att sminka sina väninnor känns

”skådespelare/författare/stylist” mer desperat än driftigt.





Dessutom, vem vill anställa någon som så uppenbart inte kan bestämma sig? Som är halvdan på allt? När jag behöver en målare struntar jag fullständigt i om han även är yogainstruktör/bloggare/PT. För mig är det viktigast att han är hooked på hornsuggor. Jag letar efter någon som är besjälad, inte blingad”

Ja vem tycker ni har rätt? Hur skulle ni reagera eller reagerar på sk. Slash-karriärtitlar.

Känns lite som ett Stureplansfenomen tycker jag.

Här är länkarna om du vill läsa artiklarna:

http://www.aftonbladet.se/wendela/article13554104.ab

http://www.aftonbladet.se/wendela/barn/article13559872.ab

Fenomenet varsel som kortsiktig idioti

Personalneddragningar och varsel är enligt E24 en trend inom bank och finansvärlden. Nu senast såg vi hur Nordea varslade 2000 personer.

Jag har svårt att förstå den varseliver som ibland råder och tydligen förhärskar inom Bank och Finansvärlden. Kan den bero på annat än ren konservatism och groupthink som kommer av att det är en liten och mycket homogen grupp som styr och bestämmer.

Visst kan ett varsel visa att man har muskler att göra förändringar, att man är kostnadsmedveten och handlingskraftig. Men det finns en baksida av myntet också som nästan aldrig tas med i beräkningen, här kommer några som ni kan fundera på om det pratas varsel i din organisation.

1.     Varsel skapar oro i organisationen och produktiviteten riskerar att sjunka.

2.     Talangerna i er organisation som lätt får jobb på andra ställen kan få den signalen som de väntat på och börja söka sig bort från organisationen.

3.     Det finns en brist på talanger i och med generationsväxlingen och det är ju inte särskilt troligt att de vill komma till ett företag som varslar:

4.     Det är bara att glömma det där med att man ska vara en attraktiv arbetsgivare och Employment Branding. Kortsiktig kvartalsekonomi går före.

5.     Försvinner talangerna från organisationen och nya inte vill komma så får man inrätta sig att rekrytera ”medelmåttor” istället. Eventuellt skaffa och inrätta en lågkompetensprofil i företaget.

6.     Satsningar man gjort inom mångfald och jämställdhet går tillbaka till ruta ett visar erfarenheten.

7.     Det tar lång tid att hämta hem pengarna, i alla fall minst ett halvår.

8.     När det vänder så slår ni snabbt i kapacitets taket och har svårt att få in ny bra kompetens, eller så får ni överbetala ”köpa loss” kompetens. Både dyrt och skapar oro i organisationen

Jag får intrycket att man går alldeles för fort på varselvapnet innan man har prövat på andra alternativ. Klart det ger inte flashiga rubriker i ekonompressen men kanske långsiktigt mer hållbart personalstrategiskt .  Här kan man fundera på allt från anställningsstopp, utbildningar, arbetsrotation till rena utköp. Men här gäller det att ha tungan rätt i mun och inte navigera fel så man inte köper ut sina talanger till exempel som jag har sett ske vid några tillfällen. Rådet är kontakta riktiga HR proffs som varit med förut.

Kan bli dyrt ha en inaktuell arbetsmiljöplan

Färre brott mot arbetsmiljölagen ska gå till domstol. I stället ska Arbetsmiljöverket få större möjlighet att utkräva böter, så kallade sanktionsavgifter. Och böterna blir betydligt högre än i dag. Det är kontentan av en färsk utrednings förslag till regeringen.

Böterna föreslås bli upp till en miljon kronor. Så hur har du det med din arbetsmiljöplan, klarar det en inspektion från arbetsmiljöverket? I annat fall kan det bli dryga böter för dig och ditt företag enligt utredningen.

Är det bara jag som ser en risk i det här förfarandet. Visst oftast kan det nog gå bra, men tänk att bli utsatt för en nitisk oflexibel byråkrat som vill visa sin makt. Jag tror att ni förstår bilden, då kan det bli riktigt kostsamt för en kanske liten bagatell. Till skillnad från vid åtal behöver inte Arbetsmiljöverket visa att någon har varit oaktsam för att utfärda en sanktionsavgift. Det räcker att visa att en regel inte har följts.

Det är du som chef som är ansvarig så det gäller att du har arbetsmiljöplanerna uppdaterade, följs och aktuella och får du en inspektion så se till att bjuda på kaffe och skapa en bra social miljö med humöret på topp om den här utredningen går igenom. För det är väl bäst att ta det säkra före det osäkra och inte reta någon i onödan.

Läs gärna artikeln http://www.arbetarskydd.se/nyheter/arbetsmiljoratt/vite/article3228539.ece