Steve Jobs mötesteknik kanske inte alls så dumt?

I tidningen chef nr 8 tas den legendariska chefen Steve Jobs mötesteknik upp och artikelförfattaren menar att man kunde förstå kritiken som kommit fram om Steve Jobs ledarskap efter hans bortgång.

Jag undrar dock om mötestekniken var så tokig egentligen!

• "Steve Jobs arbetade efter principen att slänga ut den minst viktiga personen i rummet. Om en mötesdeltagare inte hade något extraordinärt att tillföra tvekade han inte att låta personen packa  ihop sina saker och lämna rummet".
• "Steve Jobs hade inga problem att avbryta någon eller avsluta möten om han ansåg att det slösade bort hans tid".
• "Möten ansågs viktiga, men förödande för kreativiteten".

Med andra ord. Håll mötesgrupperna så små som möjligt och återgå till kärnverksamheten så fort som möjligt.

Hur ofta har vi inte suttit på möten där man själv eller andra inte hade så mycket speciellt att tillföra! Visst vore det bättre att då vara ute i verksamheten istället för att slösa dyrbar tid på ett möte. Rätt ofta träffar jag personer som mer verkar se till statusen att sitta i en ledningsgrupp än att aktivt bidra till ledningsgruppsarbetet. Är tysta observatörer. En ledningsgrupp är inte till för, vill jag påstå en, instans där man får information. Den kan man i så fall få på något annat sätt.

Möten som inte ger något, eller där ärendena inte är förberedda, men ändå pågår i flera timmar är väl en tidstjuv om något. Att då ha kurage att säga stopp där det här duger inte och avbryta mötet och göra något annat produktivt är väl bara bra. Varför fortsätta med något som är meningslöst är bara dyrt och kontraproduktivt.

En chef visar olika studier sitter mellan 50-70% av sin arbetstid i möten. Jag tror att de allra flesta varit med på många väldigt meningslösa möten. Steve Jobs metoden är vad jag förstår ett sätt att rensa upp i möteshysterin, vilket är nödvändigt även i lilla Sverige.

Sen naturligtvis handlar det också om hur man hanterar situationen, att offentlig "avrätta" eller skicka ut personer är ju aldrig bra. Men principerna som Steve Jobs hade angående möten finns det en hel del att hämta från och ta till sig. För handen på hjärtat - har du aldrig suttit på ett meningslöst möte?

Följ mig gärna på facebook. http://www.facebook.com/HRakuten

Sociala medier ökar produktiviteten

Gör snabbare karriär med sociala medier.

Framgångsrika medarbetare är dubbelt så ofta aktiva sociala nätverkare visar en ny stor europeisk studie som är gjord på uppdrag av Google. Tack fb gruppen "Ett gott arbetsliv" för tipset. http://gottarbetsliv.se/gr-karrir-med-hjlp-av-facebook/

 Idag upplever jag rätt ofta företag inom både privat och offentlig sektor som ser användandet av sociala verktyg som en tidsbov/tidstjuv. Även våra alltmer hårt leanade eller hårt processorienterade organisationer ser inte användandet av sociala medier med alltför blida ögon, i alla fall inte på arbetstid.

Nu visar den här undersökningen att sociala verktyg hjälper människor att klättra på karriärstegen,, dessutom trivs de bättre på sina jobb och är mer benägna att rekommendera sin arbetsplats till sina kompisar. Vad det är värt i employment branding tankar och i jakten på talanger. Det borde sättas i motpol mot den mer icke tillåtande attityden. 

Nätverk är viktiga och sociala medier gör det möjligt att utvidga sina nätverk både inom som utanför arbetsplatsen. Man kan komma i kontakt med andra oberoende av tid och rum. Men det är inte bara att bygga upp de största nätverken. "Fler relationer är inte bättre", utan det är snarare rätt relationer som hjälper individen att utvecklas. Något att tänka på alla som "tigger" om fler följare på facebook, twitter etc. 

Samt inte minst viktigt, studien visar att de som använder sig av sociala verktyg är mer produktiva på arbetet. Något som borde tilltala den mest kritiska företagsledaren. Så ni som ligger i startgroparna för att reglera användandet av sociala medier eller skriver policys som ska förbjuda användandet av sociala medier (ja det finns) se inte användandet av sociala medier enbart som en tidstjuv. Utan ni borde kanske tänka om, tänka rätt och tänka nytt och låta förnuftet styra. De som till äventyrs missbrukar användandet av sociala medier ta hand om dom istället och gör inte regler som hämmar hela organisationen. 
Tidigare studier har även de visat att 56% av unga talanger kan inte tänka sig arbeta i ett företag/organisation där de inte får använda sig av sociala medier. Något att tänka på för SKL som formar en kampanj för arbeten inom kommuner och landsting (speciellt landstingen) Ni kan läsa mer om undersökningen härUndersökningen.
Följ mig gärna på facebook http://www.facebook.com/magnus.dalsvall

Havererad chefsroll

Fel att kritisera en chefs förmåga att leda sin personal, när det är chefens omgivning/organisation som är fel och osund. Angående den havererade chefsrollen

Våga avvika och se möjligheterna

I en tänkvärd ledare i Expressen om "Näringslivets förakt mot utbildning" tas tråden upp om föraktet mot humaniora och andra ämnen som inte är direkt yrkesinriktade.

Men är det inte så att vi under en längre tid har utvecklat ett nästan till gränsen förakt för professionella aktörer genom att marginalisera, effektivisera och standardisera jobben till den grad att de som är professionella i sina yrken inte längre passar in. Alternativt att de vantrivs av tristess och inte får ta några nya utmaningar. Nollfelsambition och att eliminera alla avvikelser skapar lätt rigida och utvecklingsfientliga miljöer. Även kvartalsekonomin har en viktig roll som en stor hämmande faktor på långsiktig utveckling, då framtida och långsiktiga investeringar för framtiden inte gärna genomförs då det kan påverka nästa kvartalsrapport negativ och då även börskursen. EQT:s vd Conni Jonsson, uttaladne i SvD Näringsliv pekar på samma sak då där han påtalar att börsen ställer kortsiktiga vinstkrav på bolagen, samt att det är svårt att rekrytera duktiga personer till börsbolag. Läs gärna artikeln HÄR

Nu åter till ledaren i Expressen som tar upp ett för oss personalmänniskor ett känt fenomen. När vi rekryterar från våra universitet och högskolor går man noga igenom om man läst rätt program med rätt inriktning och helst från "rätt" skola också. Vi vill ha dom så färdigutbildade som möjligt så att dom snabbt kan anpassa in sig i organisationen och fortsätta att göra "det alla andra gör och som vi alltid har gjort". I England och Tyskland har man en annan inställning där man mer ser på om man har en adekvat akademisk utbildning. Det som mer specifikt rör arbetet ordnar man internt, vilket även säkrar att du får en mer heterogen organisation. Eller som man skriver i Expressens ledare. "Vår oförmåga att se kompetens om den inte är formpressad och etiketterad på det vanliga instrumentella sättet. Gränsen för den eftertraktade normaliteten är snävare i svenskt näringsliv än på många andra håll". Läs gärna ledaren HÄR

Det införs nu en ISO-certifiering för rekryteringar, tyvärr tror jag inte att den kommer att ändra processen till det bättre. Snarare tvärtom att vi ännu mer kommer att cementera fast det nuvarande systemet. Blir en rejäl "tankefälla" Fast det är klart väldigt intressant för miljardindustrin inom certifieringar och för alla processfundamentalister.

Nej jag tror att det är viktigt att se mer långsiktigt och se på helheten istället för enbart detaljer. en alltför stor detaljstyrning skapar inga innovationer och hämmar utvecklingen. Återinför yrkesheder och professionalismen istället för de robotliknande arbetsprocesser likt löpande band  som utformas och genomförs för fullt ute i yrkeslivet numera även inom tjänsteproduktion, det skulle alla må mycket bättre av.
Följ mig gärna på Facebook:

http://www.facebook.com/HRakuten

Nonchalans den nya normen?

Förra veckan skickade jag mailsvar till 40 personer som hade sökt ett servicejobb där jag bekräftade att jag fått deras handlingar och då det var fredag fm så önskade jag dom trevlig helg. Två av 40 svarade tillbaka vilket fick mig att reflektera lite över den svarskultur som verkar ha vuxit fram. Här var det övervägande personer som sökte arbetet arbetslösa. Hur lite hade det kostat egentligen att bara svara på vändande mail och därmed visat lite mer intresse.
Men jag upplever att det är mer sällan som det tackas eller bekräftas när man skickar ut inbjudningar av vilket slag det än är, vilket jag kan tycka är lite tråkigt och ibland på gränsen till nonchalant.
Nu avser jag inte de massmail som ofta skickas ut, utan de som är personliga. Jag har hört efter bland andra kolleger om de upplever likadant och de har bekräftat att det är mer sällan nu som det kommer respons på hälsningar, inbjudningar med mera. Visst har vi alla tidsbrist men visst verkar det vara en trend just nu att det anses inte viktigt med att vara gammaldags artig och bekräfta att man fått t ex mailet och återkommer alternativt inte kan komma
Är det masskonsumtionen genom sociala medier, e-post med mera som gör oss avtrubbade? Eller har "nonchalansen" blivit den nya normen?

Färre annonserar lediga befattningar, jag förstår dom tyvärr.

Innebär diskrimineringslagarna att vi ser allt färre annonser ute på lediga befattningar och kompisrekrytering eller ren headhunting ökar?
För att hantera en rekrytering helt rätt ställer stora krav då arbetsgivaren har bevisbördan vid frågor om diskriminering. Vilka har blivit kallade på intervju och vilka har inte blivit kallade och varför, dokumentationen blir omfattande och det gäller att ha en klar och konsekvent utgallring av sökanden. Ansökningshandlingarna måste sparas i flera år då det kan finnas risk att en diskrimineringstalan kan väckas efter flera år. Till det som ska sparas är utgallringsprocessen, kravprofilen och allt annat som kan visa att man inte har diskriminerat på någon som helst grund.
Det är alldeles nödvändigt att sluta upp med den diskriminering som förekommer idag, vi har inte råd med det och vi behöver mer heterogena mångfaldsorganisationer för att få ökad dynamik och innovation samt lönsamhet.
Men med tanke på vad som krävs om du har satt ut en annons i arbetsinsats så blir jag inte förvånad övar att olika rekryteringsföretag växer upp som svampar ur jorden, antalet annonser minskar och det blir en stor dold sektor av lediga jobb som inte kanaliseras ut den gamla vanliga vägen. Då gäller det att ha kontakter och nätverk för att vara attraktiv, men vilka sållas ut- de som inte har kontakter. Blir det inte då lätt ett bakslag för strävan efter minskad diskriminering redan vid första steget, utlysande av tjänst? Visst lagstiftningen behövs och fungerar när du väl har en tjänst, men för att komma dit kan den slå ut mer än vad den hjälper. Sajten Dolda Jobb behövs förmodligen mer är någonsin.

Har vi ett brain drain just nu?

I DN kan vi läsa att allt fler flyttar ut från Sverige. Utflyttningen är större nu än under ett enskilt år under slutet på 1800 talet när den stora utvandringen ägde rum.
Är det ett "brain drain" som vi ser. Välutbildade som inte får arbete och flyttar ut, vi vet att väldigt många av de som doktorerar på Karolinska Institutet inte får arbete i Sverige utan måste vända sig utomlands. Inte lär det bli bättre nu när Astra Zeneca lägger ner sin forskning i Södertälje. Vi ser även våra 80 och 90-talister som inte kommer in på arbetsmarknaden i Sverige utan får vända sig utomlands till det nya aupair jobbet bartender.
Även globaliseringen kräver sitt, många företag flyttar utomlands, eller öppnar filialer på nya marknader blir uppköpta av internationella bolag så rörligheten världen ökar om du ska hänga med måste du kanske flytta bopålarna.
Men det som skiljer sig från den stora utvandringsvågen i slutet av 1800-talet är att många återvänder eller åtminstone vill återvända. Därför kan jag tycka att det är viktigt att hålla kontakt med våra utvandrare och se till att utnyttja deras internationella kompetens när de kommer tillbaka. Likväl som jag tycker att det vore hög tid att bättre ta tillvara på våra invandrares internationella kompetens som redan finns på hemmaplan. Vi lever i en global värld, bara att inse det och arbeta efter det. Det finns en brist på talanger inom en hel del sektorer och det blir inte lättare de närmaste åren så det vore väl bra att ta hand om dom vi har!
Läs gärna artikeln i DN här.
Sedan kan jag tro att en del av 40-talisterna som går i pension tar tillfället i akt och flyttar ut till ett varmare klimat och slipper rädslan av att hamna i åldringsvård a la "Carema" eller motsvarande.

Följ mig gärna på facebook

Att sälja in det lediga jobbet skapar lätt vantrivsel1

Det är inte bara att skriva ett anställningsavtal och sedan är det klart. Nu har forskningen visat att det psykologiska kontraktet är minst lika viktigt för den rekryterade. Det psykologiska kontraktet handlar om det som inte skrevs ner, det man upplever att man kom överens om vid t ex intervjun.
Idag när det börjar bli en allt hårdare kamp om talangerna så har företag och organisationer lärt sig hur man presenterar företaget för att locka bra personer. Ord som utvecklande, möjligheter och roligt används flitigt för att locka hugade "spekulanter". Men hur blir det om då företaget har som ledord, standardisering, kontroll, effektivitet och besparingar. Vilket jag tror är dom vanligaste ledorden bland företagandet idag.
Klart att det blir problem, upplevs av de nyanställda att företaget/organisationen inte håller vad de lovat. Forskningen visar att det psykologiska kontraktet betyder mer än vad man tidigare trodde. Läs gärna artikeln i DN här.
Det finns flera rekryteringsföretag som har säljare anställda för att dels sälja in jobbet till den sökande men även sälja in kandidaten till företaget/organisationen. Men har de tänkt på konsekvenserna av det psykologiska kontraktet. Agerandet leder lätt till vantrivsel och sedan ny rekryteringskostnad, för att inte tala om dåligt renommé.
Så håll koll på det psykologiska kontraktet och lova inte mer än vad ni kan hålla.
Följ mig gärna på min facebooksida bara att följa länken om du är intresserad av HR

Tar HR för stor plats?

På Chef.se kunde man läsa om en dansk undersökning där endast fyra av tio chefer tyckte att personalavdelningen var rätt dimensionerad. Endast 11% av mellancheferna tyckte att de fick hjälp av personalavdelningen för att bli mer framgångsrika i sitt ledarskap. Något bättre med de högre cheferna som låg på 25%, men på tok för dåligt.Länken till artikeln.
Jag tror tyvärr att skillnaden inte är så stor om samma undersökning gjordes i Sverige. Kanske något bättre men inte tillräckligt.
På många personalavdelningar så finns det ett visst chefsförakt, det är relativt ofta jag får höra kommentarer som det får chefen göra, det är hans/hennes ansvar det har dom betalt för! Vi överöser cheferna med uppgifter de ska utföra, samtidigt som vi drar in assistenter och administratörer runt dom. Chefsrollen (som jag skrivit tidigare om) har utvecklats till en slasktrattsroll. HR är med och lastar på cheferna en massa arbetsuppgifter istället för att lasta av dom. Det konstrueras en massa sofistikerade system som mer avlastar staberna än avlastar cheferna. blir bara ett system till i mängden som behöver läras in, egen inloggning med mera. Vi vet via andra undersökningar (Boston Consulting Group) att möte tar mellan 40-60% av tiden för en ledare. Utöver det finns en mängd administrativa uppgifter som måste genomföras. Var finns då tiden att  vara en bra coachande och utvecklande ledare?
Sveriges HR-förening via dess ordförande gick ut med att "HR måste sluta curla och börja Leana". Jag tror att det är precis tvärtom. Vi måste börja tycka om våra chefer, hjälpa dom och avlasta dom. Vi måste lyfta fram cheferna och ge dom förutsättningar att få vara just chefer. När får vi se den personalavdelning som offentligt går ut och talar om att -vi har bra chefer- vi tycker om våra chefer-!
Personal/HR-arbetet kan göra en avgörande skillnad för företaget både affärsmässigt och produktionsmässigt. Men jag tror att den bästa medicinen då är att HR/personal gör vad de är bra på  nämligen att hantera mellanmänskliga relationer och inte sträva efter att cheferna ska göra vad HR/Personal egentligen är utbildade för och har kompetens för.
Om det är curla eller inte men jag anser att HR/personal bör fundera på vilka arbetsuppgifter de kan utföra istället för att delegera det till cheferna och själva sitta på läktaren och titta på. Är det att curla så tycker jag att det är hög tid för det.  Då visar vi den kompetens som vi besitter och bli efterfrågade i organisationen. Som den här undersökningen visar finns det ett stort förakt för HR/Personal ute och det går inte att blunda för hur länge som helst. Ut och jobba HR/personal. Visa er ute i verksamheten, lär er affären och vilka förutsättningar som finns för verksamheten och sitt inte inne på era kammare och rita processer och göra snygga broschyrer.
Följ mig gärna på facebook dagliga uppdateringar inom området. Gå in och gilla och diskutera.

Omöjligt med mångfald?

Om du går ut och frågar ledningsgrupper och personalavdelningar om hur de ser på mångfald får du förmodligen ett unisont svar att mångfald är viktigt och prioriterat för företaget/organisationen.
Om man går vidare med frågan till ledningsgruppen resp personalavdelningen om man vill ha heterogena eller homogena organisationer blir förmodligen svaret unisont . Vi eftersträvar heterogena arbetsgrupper.

Men tittar vi på vad som har hänt de senaste åren så har det i stort sett inte hänt någonting och då kan man fundera på vad det beror på. 

Många tycker visserligen fortfarande att det är en "ickefråga" men skulle aldrig erkänna det offentligt. (Vidare så är vi förmodligen redan nu på väg in i en lågkonjunktur och då faller frågan ytterligare). Om nu ledningen tycker att det är en viktig fråga, varför skjuts i så fall ansvaret för fråga långt ner i organisationen, eller till någon som ändå inte har tid?

Sedan kan vi titta på hur ledningen ser ut, hur stor mångfald finns det i gruppen? Kanske inte så konstigt då vi på senare tid kunnat läsa i olika artiklar och i en nyutgiven bok att chefer rekryterar med magkänsla. Vilket innebär att de rekryterar någon som är lik dig själv. och motverkar mångfald. Fast jag kan nog se att personalavdelningarna inte är så mycket bättre, det är oftast själva en väldigt homogen grupp och verkar själva inte "walk the talk". Hur ska man då övertyga resten av organisationen?

Vi får nog inte ett genomslag för frågan förrän ledningsgrupper och personalavdelningar själva är heterogena och har mångfald. Att frågan ligger ansvarsmässigt på högsta chefen och också ska föregå med gott exempel och samla oliktänkande runt om sig.
Frågan anser jag vara viktig och den som snabbast löser den kommer att vinna både personalmässigt och affärsmässigt på det.
Gå gärna in på min facebooksida http://www.facebook.com/HRakuten

De farliga orden

De farligaste orden i varje språk är "vi och dom"sa professor Peter Gärdenfors vid Lunds Universitet. De orden har startat otaliga krig och utrensningar.  När vi och dom orden tas upp så är det dags att "dra öronen åt sig" och fundera på varför vi väljer att några ska stå utanför och inte få ingå i gemenskapen. Vi kan se på terrordådet i Norge där terroristen kände en stark samhörighet med en liten grupp och alla andra var deras fiende. 
Något att fundera på när det gäller alla team och grupper som sätt samman på våra arbetsplatser. Gäller att teamen blir för exkluderande och för starka. Det finns många exempel på där grupper som fått väldigt stark vi känsla och väldigt snabbt hånar eller saboterar för andra de andra grupperna. Föga produktivt i min mening och kan skapa inre strider i företaget. Visst teamet blev starkt men företaget överlevde inte!
Som sagt teamkänsla javisst, men innebär det förnedring av andra utanför gruppenoch att vi och dom tänkandet blir tydligt då kanske det är dags att dea i bromsen och slänga ut teamkonsulten. Läs gärna Ledaren i DN    http://www.dn.se/ledare/signerat/sprakets-farligaste-begrepp

Gör chefsrollen mer attraktiv och möjlig

Antal sökande per ledig cheftjänst har halverats på några år och trenden verkar rätt tydlig, i alla fall om vi ska tro arbetsförmedlingens och Ledarnas resultat av undersökningen. Se diagram nedan.
Att som i offentlig sektor ha i genomsnitt 1,1 sökande per tjänst är väl att betrakta som en smärre katastrof. Det är ju inget urval alls och får vi inte då de chefer som vi förtjänar?
Jag har skrivit det tidigare "det finns ett chefsförakt i samhället" och det är inte bättre vare sig hos HR eller hos journalister. HR har varit med bland andra staber att göra chefstjänsten till en "slasktrattsroll" under de senaste trettio åren. Det är vanligt att cheferna hängs ut i medarbetarundersökningar med mera. Cheferna har tyvärr idag inte så stora möjligheter att få vara just bra chefer, i bästa fall kan de vara bra administratörer och mötesdeltagare. Vi kan ju även konstatera enl undersökningar att den yngre generationen som kommer in på arbetsmarknaden nu inte är lika intresserade att bli just chefer som tidigare generationer.
Är det inte dags att inse att även "chefer är människor" och fundera ut en plan hur vi ska göra chefsjobbet både möjligt och attraktivt. VI behöver många bra chefer.
Följ mig gärna på facebook Min facebooksida

"Dåliga" karriärråd som bygger på fördomar!

I senaste nr av tidningen Chef kan du läsa om en bok som nyligen publicerats en "karriärhandbok för kvinnor". Där lär vill man lära ut skickligheten av att spela spelet vid en intervjusituation. Som exempel nämner man att man inte ska tugga tuggummi vid intervjun, inte ha flätor i håret, att rött nagellack är snyggt och man ska ha dyra högklackade skor som klapprar i korridoren. Då är jobbet förmodligen direkt ditt eller.... Tramsråd skriver tidningen Chef och jag kan inte annat än att hålla med. 

Det måste vara kompetensen och vad personen kan bidra med som är det viktiga, snarare än nagellack och högklackade skor. Boken verkar spegla en massa fördomar, men det finns en trend att gå efter den berömda "magkänslan" och det verkar som författarna utgår från att det är manliga rekryterare med fördomar som faller för de här attributen, eller av kvinnor som själv har högklackat, rött nagellack och inte tycker om tuggummi.

Tacka vet jag då professionella rekryterare som lärt sig att inte gå efter magkänsla som speglar en person som är lik han/henne, utan ser efter vilken kompetens personen har och vad han/hon kan tillföra organisationen. Men varför är den gruppen så tysta, för magkänslan skapar stagnation, homogena organisationer och hindrar en massa personer från att komma ut på arbetsmarknaden. Samt att de tar rätt rejält betalt för det. Tid för en seriös diskussion om det här fenomenet. 

Sverige kreativast i världen, men hur använder vi oss av det?

Sverige visar sig vara kreativaste landet i världen i en Kanadensisk undersökning, tätt följd av USA och Danmark. Länder som Indien, Brasilien, Ryssland kommer långt ner på listan, sist kom Kambodja.
Kreativitet är en viktig egenskap för tillväxt och utveckling och vi har förutsättningarna vilket är mycket glädjande. Men hur utnyttjar vi den egenskapen, håller vi egentligen inte på med att försöka strypa kreativiteten till förmån för kontroll, processer och leantänkande?
Vi har en hög produktivitet i Sverige, men frågan är om vi ibland inte har drivit den så långt att vi har fått för slimmade organisationer, ibland nästan anorektiska. Ekonomer som gått hand i hand med Leankonsulter har effektiviserat organisationerna till den grad att det inte finns något utrymmer för avsteg eller nytt kreativt tänkande. Frirummen som skapas genom processerna har sopats igen genom personalnedskärningar.

Kreativiteten frodas inte speciellt bra i hårt kontrollerade, styrda och slimmade organisationer, där betraktas förmodligen kreativitet som en avvikelse från det förutbestämda och beslutade.
Så visst glädjande nog så är vi den mest kreativa nationen i världen, men vi arbetar hårt för att kväva kreativiteten i organisationerna. Är det inte då dags för att tillåta lite frirum (och behålla dom), skapa lite utrymme för frihet och en tolerans för fritänkare så kreativiteten får fart och kan utnyttjas för utveckling i företaget/organisationen. Ge plats och möjligheter för entreprenörer att verka både i företagen/organisationerna, som på egen hand som nyföretagare. Då kan det bli en bra skjuts i utvecklingen för Sverige och företagen.

Länk till artikeln på E24.

Oengagerad personal kostar 370 miljarder dollar

En undersökning som Towers Perrin gjort så är endast 21 % av medarbetarna positiva och engagerade i sitt arbete.  åtta procent var totalt ointresserade och resten 71% befann sig någonstans däremellan.
Gallup har gjort en beräkning av vad förlusten blir för företagen med oengagerad och "likgiltig" personal som naturligtvis sänker produktiviteten. De kom fram till 370 miljarder dollar per år. En inte helt oanselig summa.
Oftast är det lättast som chef att vända sig till den del av personalen som är positiva och engagerade, man har ju som chef en rätt begränsad tid för medarbetarna, då möten bland annat kan uppta 70 - 80 % av arbetstiden, för att inte tala om all administration som ingår.
Så de redan engagerade får utmanande arbetsuppgifter, utveckling och uppmärksamhet och resten som består av majoriteten av medarbetarna kommer på undantag och får motta kritik och en negativ spiral har börjat. Det blir missnöje och produktiviteten och trivseln sjunker som en sten. Missnöje smittar snabbt.
Det är viktigt att chefen ser till att få ett fungerande medarbetarskap, att jobba för att fler ska komma in i gruppen av engagerade personer, men naturligtvis inte släppa sitt fokus på de personer som redan har sitt engagemang. Här finns det pengar och effektivitet att hämta för företaget. Svårt kanske att få tiden att räcka till, men börja med att se vad varje medarbetare kan tillföra utifrån sina förutsättningar och bygg därifrån. Låt alla medarbetare bli synliga och få känna sig sedda då har man nått en bra bit på vägen. Då borde inte åtta av tio vara mer eller mindre oengagerade och likgiltiga till arbetet. är dom det kanske de borde titta sig om efter ett annat arbete där de kan trivas bättre. För vem vill egentligen vara på ett arbetet där man inte trivs och känner att man utvecklas och har roligt.

Tydliga mål gör arbetsgrupper ineffektiva

Spännande, nu kanske det visar sig att tydliga mål inte alltid är så bra. Läge för många att tänka om.

Philip Runsten på Handelshögskolan i Stockholm har studerat faktorer som ökar effektiviteten i kunskapsintensiva arbetsgrupper.

Han konstaterar att arbetsgrupper föga förvånande ofta presterar under sitt potential, trots att vi har satt ihop dom med rätt kompetens och tydliga mål.

Istället visar det sig att framgångsrika grupper undviker entydiga mål och att de har komplexa bilder av sitt uppdrag.

Det är klart att då blir det mer diskussioner  och avvägningar, mer dynamik. Vi vet ju egentligen att heterogena grupper är bättre än homogena. Varför ska det vara skillnad här.

Intressant dock att tydliga mål är hämmande på resultatet i synnerhet om chefen sätter målen. Det är kanske dags att lämna den hårda målkontrollerade och leanade arbetssättet och öppna för mer komplexa öppna lösningar. I de framgångsrika grupperna såg man målen och arbetssätten som en gemensam uppgift för gruppen, snarare än som ett ansvar enbart för ledaren. http://www.hhs.se/se/BusinessAndSociety/Press/pressmeddelanden/Pages/110908.aspx

Vad ska stå på visitkortet?

Vem har rätt.

Läste en artikel i Aftonbladet där Nina Jansdotter uttrycker att visitkort med enstavig titlar är så 90-tal. Nu vill vi kombinera yrke och intresse och göra slash-karriär. Slash karriär är tydligen ett etablerat begrepp i USA och som så mycket annat så brukar det sprida sig så småningom även till lilla Sverige.

Suzanne Dahlerus, karriär- och ledarskapscoach, menar att det här är ett typiskt, svenskt synsätt att personer som identifierar sig med vad de brinner för istället för vad de tjänar pengar på kan skapa avundsjuka. Att kalla sig författare innan man har en bok publicerad påminner andra att de inte vågat förverkliga sin livsdröm.

Svenskarna som gjort slash-karriär

Isabella "Blondinbella" Löwengrip - Bloggare/författare/chefredaktör

Alex Schulman - Bloggare/författare/programledare

Carolina Gynning - Konstnär/programledare/modell

Jens Lapidus - Jurist/författare/tv-expert

Elsa Billgren - Pressansvarig/personal shopper/programledare

Marcus Birro - Författare/programledare/krönikör

Emma Wiklund - Modell/filmstjärna/författare/hudvårdsentreprenör

Men som jag ser det fick de svar på tal av Åsa Erlandson Wendelas krönikör lite längre ner på artikeln. Hon skriver följande:

”Fånigt folk vill ha fåniga titlar”

”Hon letar efter någon som är besjälad och inte blingad.

Först skulle de märkvärdifieras

(hygientekniker känns vekt. Varför inte parkettkosmetolog?). Sedan anglifieras (hej, Senior Vice President of Business Development!). Nu ska man dessutom adda vad man gör på fritiden. Det räcker alltså inte att vara duktig på sitt jobb, man måste ha en spännande hobby.



’

Men jag blir inte impad av pimpade titlar, slashkarriärer stinker

Kejsarens nya kläder. Om man ibland gör inhopp i reklamfilmer, filar på sitt första manus och gillar att sminka sina väninnor känns

”skådespelare/författare/stylist” mer desperat än driftigt.





Dessutom, vem vill anställa någon som så uppenbart inte kan bestämma sig? Som är halvdan på allt? När jag behöver en målare struntar jag fullständigt i om han även är yogainstruktör/bloggare/PT. För mig är det viktigast att han är hooked på hornsuggor. Jag letar efter någon som är besjälad, inte blingad”

Ja vem tycker ni har rätt? Hur skulle ni reagera eller reagerar på sk. Slash-karriärtitlar.

Känns lite som ett Stureplansfenomen tycker jag.

Här är länkarna om du vill läsa artiklarna:

http://www.aftonbladet.se/wendela/article13554104.ab

http://www.aftonbladet.se/wendela/barn/article13559872.ab

Fenomenet varsel som kortsiktig idioti

Personalneddragningar och varsel är enligt E24 en trend inom bank och finansvärlden. Nu senast såg vi hur Nordea varslade 2000 personer.

Jag har svårt att förstå den varseliver som ibland råder och tydligen förhärskar inom Bank och Finansvärlden. Kan den bero på annat än ren konservatism och groupthink som kommer av att det är en liten och mycket homogen grupp som styr och bestämmer.

Visst kan ett varsel visa att man har muskler att göra förändringar, att man är kostnadsmedveten och handlingskraftig. Men det finns en baksida av myntet också som nästan aldrig tas med i beräkningen, här kommer några som ni kan fundera på om det pratas varsel i din organisation.

1.     Varsel skapar oro i organisationen och produktiviteten riskerar att sjunka.

2.     Talangerna i er organisation som lätt får jobb på andra ställen kan få den signalen som de väntat på och börja söka sig bort från organisationen.

3.     Det finns en brist på talanger i och med generationsväxlingen och det är ju inte särskilt troligt att de vill komma till ett företag som varslar:

4.     Det är bara att glömma det där med att man ska vara en attraktiv arbetsgivare och Employment Branding. Kortsiktig kvartalsekonomi går före.

5.     Försvinner talangerna från organisationen och nya inte vill komma så får man inrätta sig att rekrytera ”medelmåttor” istället. Eventuellt skaffa och inrätta en lågkompetensprofil i företaget.

6.     Satsningar man gjort inom mångfald och jämställdhet går tillbaka till ruta ett visar erfarenheten.

7.     Det tar lång tid att hämta hem pengarna, i alla fall minst ett halvår.

8.     När det vänder så slår ni snabbt i kapacitets taket och har svårt att få in ny bra kompetens, eller så får ni överbetala ”köpa loss” kompetens. Både dyrt och skapar oro i organisationen

Jag får intrycket att man går alldeles för fort på varselvapnet innan man har prövat på andra alternativ. Klart det ger inte flashiga rubriker i ekonompressen men kanske långsiktigt mer hållbart personalstrategiskt .  Här kan man fundera på allt från anställningsstopp, utbildningar, arbetsrotation till rena utköp. Men här gäller det att ha tungan rätt i mun och inte navigera fel så man inte köper ut sina talanger till exempel som jag har sett ske vid några tillfällen. Rådet är kontakta riktiga HR proffs som varit med förut.

Kan bli dyrt ha en inaktuell arbetsmiljöplan

Färre brott mot arbetsmiljölagen ska gå till domstol. I stället ska Arbetsmiljöverket få större möjlighet att utkräva böter, så kallade sanktionsavgifter. Och böterna blir betydligt högre än i dag. Det är kontentan av en färsk utrednings förslag till regeringen.

Böterna föreslås bli upp till en miljon kronor. Så hur har du det med din arbetsmiljöplan, klarar det en inspektion från arbetsmiljöverket? I annat fall kan det bli dryga böter för dig och ditt företag enligt utredningen.

Är det bara jag som ser en risk i det här förfarandet. Visst oftast kan det nog gå bra, men tänk att bli utsatt för en nitisk oflexibel byråkrat som vill visa sin makt. Jag tror att ni förstår bilden, då kan det bli riktigt kostsamt för en kanske liten bagatell. Till skillnad från vid åtal behöver inte Arbetsmiljöverket visa att någon har varit oaktsam för att utfärda en sanktionsavgift. Det räcker att visa att en regel inte har följts.

Det är du som chef som är ansvarig så det gäller att du har arbetsmiljöplanerna uppdaterade, följs och aktuella och får du en inspektion så se till att bjuda på kaffe och skapa en bra social miljö med humöret på topp om den här utredningen går igenom. För det är väl bäst att ta det säkra före det osäkra och inte reta någon i onödan.

Läs gärna artikeln http://www.arbetarskydd.se/nyheter/arbetsmiljoratt/vite/article3228539.ece