Magnus HR blogg

Tar HR för stor plats?

2011-12-04T12:34:00.001+01:00

På Chef.se kunde man läsa om en dansk undersökning där endast fyra av tio chefer tyckte att personalavdelningen var rätt dimensionerad. Endast 11% av mellancheferna tyckte att de fick hjälp av personalavdelningen för att bli mer framgångsrika i sitt ledarskap. Något bättre med de högre cheferna som låg på 25%, men på tok för dåligt.Länken till artikeln.
Jag tror tyvärr att skillnaden inte är så stor om samma undersökning gjordes i Sverige. Kanske något bättre men inte tillräckligt.
På många personalavdelningar så finns det ett visst chefsförakt, det är relativt ofta jag får höra kommentarer som det får chefen göra, det är hans/hennes ansvar det har dom betalt för! Vi överöser cheferna med uppgifter de ska utföra, samtidigt som vi drar in assistenter och administratörer runt dom. Chefsrollen (som jag skrivit tidigare om) har utvecklats till en slasktrattsroll. HR är med och lastar på cheferna en massa arbetsuppgifter istället för att lasta av dom. Det konstrueras en massa sofistikerade system som mer avlastar staberna än avlastar cheferna. blir bara ett system till i mängden som behöver läras in, egen inloggning med mera. Vi vet via andra undersökningar (Boston Consulting Group) att möte tar mellan 40-60% av tiden för en ledare. Utöver det finns en mängd administrativa uppgifter som måste genomföras. Var finns då tiden att vara en bra coachande och utvecklande ledare?
Sveriges HR-förening via dess ordförande gick ut med att "HR måste sluta curla och börja Leana". Jag tror att det är precis tvärtom. Vi måste börja tycka om våra chefer, hjälpa dom och avlasta dom. Vi måste lyfta fram cheferna och ge dom förutsättningar att få vara just chefer. När får vi se den personalavdelning som offentligt går ut och talar om att -vi har bra chefer- vi tycker om våra chefer-!
Personal/HR-arbetet kan göra en avgörande skillnad för företaget både affärsmässigt och produktionsmässigt. Men jag tror att den bästa medicinen då är att HR/personal gör vad de är bra på nämligen att hantera mellanmänskliga relationer och inte sträva efter att cheferna ska göra vad HR/Personal egentligen är utbildade för och har kompetens för.
Om det är curla eller inte men jag anser att HR/personal bör fundera på vilka arbetsuppgifter de kan utföra istället för att delegera det till cheferna och själva sitta på läktaren och titta på. Är det att curla så tycker jag att det är hög tid för det. Då visar vi den kompetens som vi besitter och bli efterfrågade i organisationen. Som den här undersökningen visar finns det ett stort förakt för HR/Personal ute och det går inte att blunda för hur länge som helst. Ut och jobba HR/personal. Visa er ute i verksamheten, lär er affären och vilka förutsättningar som finns för verksamheten och sitt inte inne på era kammare och rita processer och göra snygga broschyrer.
Följ mig gärna på facebook dagliga uppdateringar inom området. Gå in och gilla och diskutera.

Omöjligt med mångfald?

2011-11-30T00:08:00.000+01:00

Om du går ut och frågar ledningsgrupper och personalavdelningar om hur de ser på mångfald får du förmodligen ett unisont svar att mångfald är viktigt och prioriterat för företaget/organisationen.
Om man går vidare med frågan till ledningsgruppen resp personalavdelningen om man vill ha heterogena eller homogena organisationer blir förmodligen svaret unisont . Vi eftersträvar heterogena arbetsgrupper.

Men tittar vi på vad som har hänt de senaste åren så har det i stort sett inte hänt någonting och då kan man fundera på vad det beror på.

Många tycker visserligen fortfarande att det är en "ickefråga" men skulle aldrig erkänna det offentligt. (Vidare så är vi förmodligen redan nu på väg in i en lågkonjunktur och då faller frågan ytterligare). Om nu ledningen tycker att det är en viktig fråga, varför skjuts i så fall ansvaret för fråga långt ner i organisationen, eller till någon som ändå inte har tid?

Sedan kan vi titta på hur ledningen ser ut, hur stor mångfald finns det i gruppen? Kanske inte så konstigt då vi på senare tid kunnat läsa i olika artiklar och i en nyutgiven bok att chefer rekryterar med magkänsla. Vilket innebär att de rekryterar någon som är lik dig själv. och motverkar mångfald. Fast jag kan nog se att personalavdelningarna inte är så mycket bättre, det är oftast själva en väldigt homogen grupp och verkar själva inte "walk the talk". Hur ska man då övertyga resten av organisationen?

Vi får nog inte ett genomslag för frågan förrän ledningsgrupper och personalavdelningar själva är heterogena och har mångfald. Att frågan ligger ansvarsmässigt på högsta chefen och också ska föregå med gott exempel och samla oliktänkande runt om sig.
Frågan anser jag vara viktig och den som snabbast löser den kommer att vinna både personalmässigt och affärsmässigt på det.
Gå gärna in på min facebooksida http://www.facebook.com/HRakuten

De farliga orden

2011-11-22T22:58:00.001+01:00

De farligaste orden i varje språk är "vi och dom"sa professor Peter Gärdenfors vid Lunds Universitet. De orden har startat otaliga krig och utrensningar. När vi och dom orden tas upp så är det dags att "dra öronen åt sig" och fundera på varför vi väljer att några ska stå utanför och inte få ingå i gemenskapen. Vi kan se på terrordådet i Norge där terroristen kände en stark samhörighet med en liten grupp och alla andra var deras fiende.
Något att fundera på när det gäller alla team och grupper som sätt samman på våra arbetsplatser. Gäller att teamen blir för exkluderande och för starka. Det finns många exempel på där grupper som fått väldigt stark vi känsla och väldigt snabbt hånar eller saboterar för andra de andra grupperna. Föga produktivt i min mening och kan skapa inre strider i företaget. Visst teamet blev starkt men företaget överlevde inte!
Som sagt teamkänsla javisst, men innebär det förnedring av andra utanför gruppenoch att vi och dom tänkandet blir tydligt då kanske det är dags att dea i bromsen och slänga ut teamkonsulten. Läs gärna Ledaren i DN http://www.dn.se/ledare/signerat/sprakets-farligaste-begrepp

Gör chefsrollen mer attraktiv och möjlig

2011-11-19T11:17:00.001+01:00

Antal sökande per ledig cheftjänst har halverats på några år och trenden verkar rätt tydlig, i alla fall om vi ska tro arbetsförmedlingens och Ledarnas resultat av undersökningen. Se diagram nedan.
Att som i offentlig sektor ha i genomsnitt 1,1 sökande per tjänst är väl att betrakta som en smärre katastrof. Det är ju inget urval alls och får vi inte då de chefer som vi förtjänar?
Jag har skrivit det tidigare "det finns ett chefsförakt i samhället" och det är inte bättre vare sig hos HR eller hos journalister. HR har varit med bland andra staber att göra chefstjänsten till en "slasktrattsroll" under de senaste trettio åren. Det är vanligt att cheferna hängs ut i medarbetarundersökningar med mera. Cheferna har tyvärr idag inte så stora möjligheter att få vara just bra chefer, i bästa fall kan de vara bra administratörer och mötesdeltagare. Vi kan ju även konstatera enl undersökningar att den yngre generationen som kommer in på arbetsmarknaden nu inte är lika intresserade att bli just chefer som tidigare generationer.
Är det inte dags att inse att även "chefer är människor" och fundera ut en plan hur vi ska göra chefsjobbet både möjligt och attraktivt. VI behöver många bra chefer.
Följ mig gärna på facebook Min facebooksida

"Dåliga" karriärråd som bygger på fördomar!

2011-10-20T16:58:00.002+02:00

I senaste nr av tidningen Chef kan du läsa om en bok som nyligen publicerats en "karriärhandbok för kvinnor". Där lär vill man lära ut skickligheten av att spela spelet vid en intervjusituation. Som exempel nämner man att man inte ska tugga tuggummi vid intervjun, inte ha flätor i håret, att rött nagellack är snyggt och man ska ha dyra högklackade skor som klapprar i korridoren. Då är jobbet förmodligen direkt ditt eller.... Tramsråd skriver tidningen Chef och jag kan inte annat än att hålla med.

Det måste vara kompetensen och vad personen kan bidra med som är det viktiga, snarare än nagellack och högklackade skor. Boken verkar spegla en massa fördomar, men det finns en trend att gå efter den berömda "magkänslan" och det verkar som författarna utgår från att det är manliga rekryterare med fördomar som faller för de här attributen, eller av kvinnor som själv har högklackat, rött nagellack och inte tycker om tuggummi.

Tacka vet jag då professionella rekryterare som lärt sig att inte gå efter magkänsla som speglar en person som är lik han/henne, utan ser efter vilken kompetens personen har och vad han/hon kan tillföra organisationen. Men varför är den gruppen så tysta, för magkänslan skapar stagnation, homogena organisationer och hindrar en massa personer från att komma ut på arbetsmarknaden. Samt att de tar rätt rejält betalt för det. Tid för en seriös diskussion om det här fenomenet.

Sverige kreativast i världen, men hur använder vi oss av det?

2011-10-11T01:52:00.001+02:00

Sverige visar sig vara kreativaste landet i världen i en Kanadensisk undersökning, tätt följd av USA och Danmark. Länder som Indien, Brasilien, Ryssland kommer långt ner på listan, sist kom Kambodja.
Kreativitet är en viktig egenskap för tillväxt och utveckling och vi har förutsättningarna vilket är mycket glädjande. Men hur utnyttjar vi den egenskapen, håller vi egentligen inte på med att försöka strypa kreativiteten till förmån för kontroll, processer och leantänkande?
Vi har en hög produktivitet i Sverige, men frågan är om vi ibland inte har drivit den så långt att vi har fått för slimmade organisationer, ibland nästan anorektiska. Ekonomer som gått hand i hand med Leankonsulter har effektiviserat organisationerna till den grad att det inte finns något utrymmer för avsteg eller nytt kreativt tänkande. Frirummen som skapas genom processerna har sopats igen genom personalnedskärningar.

Kreativiteten frodas inte speciellt bra i hårt kontrollerade, styrda och slimmade organisationer, där betraktas förmodligen kreativitet som en avvikelse från det förutbestämda och beslutade.
Så visst glädjande nog så är vi den mest kreativa nationen i världen, men vi arbetar hårt för att kväva kreativiteten i organisationerna. Är det inte då dags för att tillåta lite frirum (och behålla dom), skapa lite utrymme för frihet och en tolerans för fritänkare så kreativiteten får fart och kan utnyttjas för utveckling i företaget/organisationen. Ge plats och möjligheter för entreprenörer att verka både i företagen/organisationerna, som på egen hand som nyföretagare. Då kan det bli en bra skjuts i utvecklingen för Sverige och företagen.

Länk till artikeln på E24.

Oengagerad personal kostar 370 miljarder dollar

2011-10-02T03:23:00.000+02:00

En undersökning som Towers Perrin gjort så är endast 21 % av medarbetarna positiva och engagerade i sitt arbete. åtta procent var totalt ointresserade och resten 71% befann sig någonstans däremellan.
Gallup har gjort en beräkning av vad förlusten blir för företagen med oengagerad och "likgiltig" personal som naturligtvis sänker produktiviteten. De kom fram till 370 miljarder dollar per år. En inte helt oanselig summa.
Oftast är det lättast som chef att vända sig till den del av personalen som är positiva och engagerade, man har ju som chef en rätt begränsad tid för medarbetarna, då möten bland annat kan uppta 70 - 80 % av arbetstiden, för att inte tala om all administration som ingår.
Så de redan engagerade får utmanande arbetsuppgifter, utveckling och uppmärksamhet och resten som består av majoriteten av medarbetarna kommer på undantag och får motta kritik och en negativ spiral har börjat. Det blir missnöje och produktiviteten och trivseln sjunker som en sten. Missnöje smittar snabbt.
Det är viktigt att chefen ser till att få ett fungerande medarbetarskap, att jobba för att fler ska komma in i gruppen av engagerade personer, men naturligtvis inte släppa sitt fokus på de personer som redan har sitt engagemang. Här finns det pengar och effektivitet att hämta för företaget. Svårt kanske att få tiden att räcka till, men börja med att se vad varje medarbetare kan tillföra utifrån sina förutsättningar och bygg därifrån. Låt alla medarbetare bli synliga och få känna sig sedda då har man nått en bra bit på vägen. Då borde inte åtta av tio vara mer eller mindre oengagerade och likgiltiga till arbetet. är dom det kanske de borde titta sig om efter ett annat arbete där de kan trivas bättre. För vem vill egentligen vara på ett arbetet där man inte trivs och känner att man utvecklas och har roligt.

Tydliga mål gör arbetsgrupper ineffektiva

2011-09-25T13:38:00.000+02:00

Spännande, nu kanske det visar sig att tydliga mål inte alltid är så bra. Läge för många att tänka om.

Philip Runsten på Handelshögskolan i Stockholm har studerat faktorer som ökar effektiviteten i kunskapsintensiva arbetsgrupper.

Han konstaterar att arbetsgrupper föga förvånande ofta presterar under sitt potential, trots att vi har satt ihop dom med rätt kompetens och tydliga mål.

Istället visar det sig att framgångsrika grupper undviker entydiga mål och att de har komplexa bilder av sitt uppdrag.

Det är klart att då blir det mer diskussioner och avvägningar, mer dynamik. Vi vet ju egentligen att heterogena grupper är bättre än homogena. Varför ska det vara skillnad här.

Intressant dock att tydliga mål är hämmande på resultatet i synnerhet om chefen sätter målen. Det är kanske dags att lämna den hårda målkontrollerade och leanade arbetssättet och öppna för mer komplexa öppna lösningar. I de framgångsrika grupperna såg man målen och arbetssätten som en gemensam uppgift för gruppen, snarare än som ett ansvar enbart för ledaren. http://www.hhs.se/se/BusinessAndSociety/Press/pressmeddelanden/Pages/110908.aspx

Vad ska stå på visitkortet?

2011-09-03T15:13:00.000+02:00

Vem har rätt.

Läste en artikel i Aftonbladet där Nina Jansdotter uttrycker att visitkort med enstavig titlar är så 90-tal. Nu vill vi kombinera yrke och intresse och göra slash-karriär. Slash karriär är tydligen ett etablerat begrepp i USA och som så mycket annat så brukar det sprida sig så småningom även till lilla Sverige.

Suzanne Dahlerus, karriär- och ledarskapscoach, menar att det här är ett typiskt, svenskt synsätt att personer som identifierar sig med vad de brinner för istället för vad de tjänar pengar på kan skapa avundsjuka. Att kalla sig författare innan man har en bok publicerad påminner andra att de inte vågat förverkliga sin livsdröm.

Svenskarna som gjort slash-karriär

Isabella "Blondinbella" Löwengrip - Bloggare/författare/chefredaktör

Alex Schulman - Bloggare/författare/programledare

Carolina Gynning - Konstnär/programledare/modell

Jens Lapidus - Jurist/författare/tv-expert

Elsa Billgren - Pressansvarig/personal shopper/programledare

Marcus Birro - Författare/programledare/krönikör

Emma Wiklund - Modell/filmstjärna/författare/hudvårdsentreprenör

Men som jag ser det fick de svar på tal av Åsa Erlandson Wendelas krönikör lite längre ner på artikeln. Hon skriver följande:

”Fånigt folk vill ha fåniga titlar”

”Hon letar efter någon som är besjälad och inte blingad.

Först skulle de märkvärdifieras  (hygientekniker känns vekt. Varför inte parkettkosmetolog?). Sedan anglifieras (hej, Senior Vice President of Business Development!). Nu ska man dessutom adda vad man gör på fritiden. Det räcker alltså inte att vara duktig på sitt jobb, man måste ha en spännande hobby.    ’

Men jag blir inte impad av pimpade titlar, slashkarriärer stinker  Kejsarens nya kläder. Om man ibland gör inhopp i reklamfilmer, filar på sitt första manus och gillar att sminka sina väninnor känns  ”skådespelare/författare/stylist” mer desperat än driftigt.    

Dessutom, vem vill anställa någon som så uppenbart inte kan bestämma sig? Som är halvdan på allt? När jag behöver en målare struntar jag fullständigt i om han även är yogainstruktör/bloggare/PT. För mig är det viktigast att han är hooked på hornsuggor. Jag letar efter någon som är besjälad, inte blingad”

Ja vem tycker ni har rätt? Hur skulle ni reagera eller reagerar på sk. Slash-karriärtitlar.

Känns lite som ett Stureplansfenomen tycker jag.

Här är länkarna om du vill läsa artiklarna:

http://www.aftonbladet.se/wendela/article13554104.ab

http://www.aftonbladet.se/wendela/barn/article13559872.ab

Fenomenet varsel som kortsiktig idioti

2011-08-30T04:39:00.001+02:00

Personalneddragningar och varsel är enligt E24 en trend inom bank och finansvärlden. Nu senast såg vi hur Nordea varslade 2000 personer.

Jag har svårt att förstå den varseliver som ibland råder och tydligen förhärskar inom Bank och Finansvärlden. Kan den bero på annat än ren konservatism och groupthink som kommer av att det är en liten och mycket homogen grupp som styr och bestämmer.

Visst kan ett varsel visa att man har muskler att göra förändringar, att man är kostnadsmedveten och handlingskraftig. Men det finns en baksida av myntet också som nästan aldrig tas med i beräkningen, här kommer några som ni kan fundera på om det pratas varsel i din organisation.

1. Varsel skapar oro i organisationen och produktiviteten riskerar att sjunka.

2. Talangerna i er organisation som lätt får jobb på andra ställen kan få den signalen som de väntat på och börja söka sig bort från organisationen.

3. Det finns en brist på talanger i och med generationsväxlingen och det är ju inte särskilt troligt att de vill komma till ett företag som varslar:

4. Det är bara att glömma det där med att man ska vara en attraktiv arbetsgivare och Employment Branding. Kortsiktig kvartalsekonomi går före.

5. Försvinner talangerna från organisationen och nya inte vill komma så får man inrätta sig att rekrytera ”medelmåttor” istället. Eventuellt skaffa och inrätta en lågkompetensprofil i företaget.

6. Satsningar man gjort inom mångfald och jämställdhet går tillbaka till ruta ett visar erfarenheten.

7. Det tar lång tid att hämta hem pengarna, i alla fall minst ett halvår.

8. När det vänder så slår ni snabbt i kapacitets taket och har svårt att få in ny bra kompetens, eller så får ni överbetala ”köpa loss” kompetens. Både dyrt och skapar oro i organisationen

Jag får intrycket att man går alldeles för fort på varselvapnet innan man har prövat på andra alternativ. Klart det ger inte flashiga rubriker i ekonompressen men kanske långsiktigt mer hållbart personalstrategiskt . Här kan man fundera på allt från anställningsstopp, utbildningar, arbetsrotation till rena utköp. Men här gäller det att ha tungan rätt i mun och inte navigera fel så man inte köper ut sina talanger till exempel som jag har sett ske vid några tillfällen. Rådet är kontakta riktiga HR proffs som varit med förut.

Kan bli dyrt ha en inaktuell arbetsmiljöplan

2011-08-29T00:27:00.000+02:00

Färre brott mot arbetsmiljölagen ska gå till domstol. I stället ska Arbetsmiljöverket få större möjlighet att utkräva böter, så kallade sanktionsavgifter. Och böterna blir betydligt högre än i dag. Det är kontentan av en färsk utrednings förslag till regeringen.

Böterna föreslås bli upp till en miljon kronor. Så hur har du det med din arbetsmiljöplan, klarar det en inspektion från arbetsmiljöverket? I annat fall kan det bli dryga böter för dig och ditt företag enligt utredningen.

Är det bara jag som ser en risk i det här förfarandet. Visst oftast kan det nog gå bra, men tänk att bli utsatt för en nitisk oflexibel byråkrat som vill visa sin makt. Jag tror att ni förstår bilden, då kan det bli riktigt kostsamt för en kanske liten bagatell. Till skillnad från vid åtal behöver inte Arbetsmiljöverket visa att någon har varit oaktsam för att utfärda en sanktionsavgift. Det räcker att visa att en regel inte har följts.

Det är du som chef som är ansvarig så det gäller att du har arbetsmiljöplanerna uppdaterade, följs och aktuella och får du en inspektion så se till att bjuda på kaffe och skapa en bra social miljö med humöret på topp om den här utredningen går igenom. För det är väl bäst att ta det säkra före det osäkra och inte reta någon i onödan.

Läs gärna artikeln http://www.arbetarskydd.se/nyheter/arbetsmiljoratt/vite/article3228539.ece

2011-08-24T21:21:00.000+02:00

I många företag och organisationer ses det inte med någon större välvilja om de ser de anställda sitta och surfa på arbetstid.

En studie gjord av forskarna Don J.Q Chen och Vivien K.G Lim på National University of Singapore visar att folk som slösurfar presterar bättre på sitt jobb än de som inte gör det, skriver Wall Street Journal som citeras av Svenska Dagbladet.

Försökspersonerna fick under 20 min sitta och marker ”e” i texter, sedan fick de antingen göra något annat utom att surfa, läsa sin e-post i 10 min, alternativt surfa på nätet.

I forskarnas resultat syns tydligt att gruppen som fick surfa fritt på internet var den som presterade högst efter att de återupptagit sin syssla. ”Surfgruppen” visade också tecken på att vara mentalt piggare, mer engagerade och mindre uttråkade när de fortsatte att markera bokstäver.

Är då en slutsats att om du har ett tråkigt och enformigt arbete så lägg in små raster med att surfa så blir arbetsresultatet bättre?

Eller du som chef som ser dina medarbetare surfa, kanske har de för enformiga och tråkiga arbetsuppgifter och därför behöver den här ”utflykten” på nätet för att kunna prestera bättre?

I vilket fall som helst så kanske inställningen av att privatsurfande är att betrakta som att personen ”smiter” från sitt arbete och därför totalförbjuder det, omprövas och anpassas till en mer rimlig och modern nivå. Tillåt men naturligtvis under rimliga villkor och sunt förnuft ska råda.Läs artikeln slösurf gör dig...

Lönesamtalet en kvarleva från 80-talet?

2011-08-15T21:27:00.000+02:00

I en undersökning som Novus gjorde i april så anser 75% av cheferna att de inte kan sätta de löner som de vill för att belöna medarbetare som gör mycket bra insatser. De är förhindrade av högre chefer, utrymme och förmodligen personalavdelningen.

Lönen är en av företagets viktigaste styrmedel för att nå uppsatta mål och beteenden. Vi pratar inte längre om potter, men vi är ju i realiteten styrda av ett begränsat ekonomiskt handlingsutrymmer, kollektivavtalen har ofta andra begränsningar med i avtalet vilket gör att chefen sitter med ”småpengar” som ska fördelas individuellt och differentierat. Då kanske han/hon sitter med en hundralapp som ska motivera en högpresterande från en lågpresterande i lönehöjning. Klart att det inte är gynnsamt.

För att inte tala om all den tid en lönerevision tar av en personalavdelnings resurser och även chefers tid, till vilken nytta om 75% inte kan sätta de löner de vill och kanske behöver utifrån medarbetarsamtal, lönesamtal och givna löften.

Det verkar som den rådande lönemodellen skapar mer frustration och negativa värden än att vara den motivation och belöningsform som den i teorin ska vara.

Det nuvarande lönesystemet är en kvarleva från HRM:s glansdagar, där chef medarbetare var mer tätt knutna till varandra. Drömbilden finns där med en chef som coachar, förhandlar och utvecklar sina medarbetare och har verktygen för det. I dagens mer centraliserade och standardiserade värld ges inte samma utrymme till flexibla lösningar och dagens lönesamtal är oftast ett spel för galleriet.

Ni alla process och leangeneraler. Ni har väl säkert räknat ut ett sätt att få fram en standardiserad lönesättning? Det finns säkert något poängsystem som talar om vilken lönenivå som medarbetaren ska få. Det finns i USA på några stora företag som jag varit inblandad i.

För det är väl ohållbart i längden att köra ett spel där tre av fyra chefer inte kan se sin roll och inte kan påverka lönesättning som trots allt är en av företagets viktigaste belöningssystem.

Så det finns åtminstone tre angreppsätt på problemet:

1. Stoppar huvudet i sanden och kör på som vi alltid har gjort och hoppas att det går bra ett litet tag till.

2. Standardiserar lönesättning enligt någon central modell, eller inför ett gammaldags ”tariffsystem” eller sk. Lönegrader.

3. Litar på att cheferna kan sätta lön och hålla lönesamtal med sina medarbetare, samt naturligtvis har befogenheterna att sätta de löner de anser sig behöva.

Läs gärna artikeln i ledarna här: http://www.ledarna.se/web/showpage.do?path=%2Fopennews%2FPressmeddelanden_2011%2Fpm_110613

Skapar rekryteringsfirmorna enfald ute?

2011-08-03T00:44:00.000+02:00

Efter 35 kan man hälsa hem

Åldersdiskrimineringen är en realitet vid rekryteringar. Varför inte inse att det är en blandning av olika personer kön, etnicitet , ålder med mera som skapar en bra och kreativ arbetsplats. Även trivseln och produktiviteten ökar enligt forskning. Ändå strävar många företag och chefer att skapa en homogen grupp som mer kännetecknas av enfald är mångfald. Vem trivs egentligen på en avdelning som har enfald? Samt hur bra är det för företaget och dess utveckling?

Här tror jag att headhunters och rekryteringsfirmor bidrar till att skapa enfald ute på företagen. Intresset hos dom ligger enbart att så snabbt som möjligt ta fram en person och sälja in den till företaget för snabba pengar tillbaka. Just nu är ”prestationsprinsessor” högt efterfrågade.

När jag hör runt i min omgivning kan man konstatera att förfrågningar från headhunters avtar med rask takt med åldern trots att de är både kreativa, flexibla och innovativa. Samt att de har en stor erfarenhetsbas att bygga på. Hur kan det bli så? Förmodligen på grund av att det finns en hel del fördomar både bland headhunters/rekryteringsföretag som hos de som har ett rekryteringsbehov.

Blandat är bäst och är det inte bättre att titta på vad personen kan göra för er i företaget? Än att titta på åldern, kön, etnicitet eller vad det nu än är. Gå inte på myterna om olika åldersgrupper som ett kollektiv, utan titta på individen vad den kan tillföra er. Det är inte så svårt.

Läs gärna artikeln i Expressen http://www.expressen.se/ledare/isobelhadleykamptz/1.2513605/vid-35-sa-kan-man-halsa-hem

Jobbet kräver engagemang.

2011-07-26T20:24:00.000+02:00

Enligt en dansk undersökning har männen svårare att koppla bort jobbet på semestern än kvinnorna. Forskaren tror att det beror på att männens identitet är så starkt knuten till arbetet. Männen svarar att de är tillgängliga på jobbtelefonen till 34% medan kvinnorna till 15%.

Med andra ord behöver man ringa och fråga något på semestern så är det nog bäst att den man måste ringa är en man. Eller hur ska man tyda detta.

Beroende på vilken typ av arbete man har så är mitt intryck att det är väldigt svårt att stänga av arbetet helt under semestern. Är man engagerad i sitt arbete så tänker man väl på det även på sin fritid. I alla fall är mina tankar inte så att jag bara kan stänga av för att det är semester.

Är det inte dags att acceptera att jobb, fritid och familj allt vägs ihop till ett helhetsintryck och den bästa mixen är att du har en balans mellan delarna, inte att t ex fritid är fritid och jobb är jobb. För visst tusan tänker du på fritiden ibland när du jobbar?

Läs gärna artikeln här från tidningen Chef.se

Håller det på att spridas ett chefsförakt i Sverige?

2011-05-18T11:13:00.000+02:00

Vi har under en tid kunnat läsa i tidningarna att ”Miljarder i chefslöner slösas bort” Det finns ingen koppling mellan att göra ett bra eller dåligt jobb hävdar chefsorganisationen Ledarna efter en undersökning mellan 13000 chefer.

En undring som jag har är om det beror på att de ”gamla traditionella” chefsuppgifterna att coacha, stimulera och utveckla medarbetarna inte räknas som en lönegrundande del? Det som räknas är att leverera in kvartalsrapporter om ställningen på avdelningen och kopplingen till chefsrollen blir därmed oklar?

En SIFO-undersökning visar att ”För få vill bli chefer” Endast 8 personer av 100 är mycket intresserade av att bli befordrade. Stämmer siffrorna blir ju urvalet rätt skrämmande, konkurrensen minskar om chefstjänster och fler som är olämpliga chefsämnen får chansen. Inte blir det bättre av att flera sk ”headhunters” använder testmetoder för att välja ut chefer som bygger på en gammal syn på organisation och egentligen härstammar hur man valde ut amerikanska stridspiloter under andra världskriget.

Jag har i tidigare artiklar skrivit om att chefen har blivit en slasktrattsroll, där staberna överöser cheferna med massa administrativa och andra uppgifter som de själva inte vill göra.

Nej det är hög tid att ställa upp för cheferna!

Men visst finns det undantag, igår träffade jag några butikschefer som verkligen brann för sin roll och för att utveckla både lönsamhet och sin personal. Heja Willys jag tror på er och jag vet att ni finns några fler därute på olika håll. Håll ut bara.

Hur många IT-verktyg behöver chefen egentligen.

2011-04-20T10:09:00.000+02:00

Jag träffar ofta på kollegor som glada i hågen presenterar ett nytt IT-verktyg som chefen ”bara” behöver fylla i och allt underlättar så fantastiskt.

Är det någon som funderat på hur många olika IT-verktyg som finns som chefen ska hantera, många har olika inloggningar och kanske endast används någon enstaka gång.

När verktyget är installerat och presenterat kan de som tidigare var stödresurser till cheferna luta sig tillbaka och enbart gå in och kontrollera att chefen gör rätt.

Jag är inte alls övertygad om att det löser något större behov för chefen utan ökar den administrativa bördan istället. Borde inte den administrativa hanteringsbiten minska för att ge tid för chefen att vara hos sina medarbetare? Borde inte staberna istället för att skjuta över allt jobb till cheferna göra det själva? Nu verkar staberna vara mer inriktade till att luta sig tillbaka från sina vanliga arbetsuppgifter för de har de outsourcat till cheferna och istället axla rollen som en kontrollant av att alla gör som dom vill.

Vill du ha ett högre chefsjobb sök till den offentliga sektorn!

2011-01-31T22:31:00.001+01:00

I SvD näringsliv i söndags kunde man läsa att ”chefsbrist väntar offentlig sektor”. Inget nytt egentligen, det har vi varnat för länge men tyvärr så verkar en del personalavdelningar stoppa huvudet i sanden och inte arbeta aktivt med problemet. Eller så ser de bara en lösning att betala sig ur problemet.

Enligt siffror från AF och Ledarna så har antalet nyanmälda chefsjobb inom den offentliga sektorn ökat med 40 procent sedan bottennivån 2009. Det finns också enligt AF och Ledarna i snitt endast två sökanden per högre chefstjänst. Störst är bristen inom utbildningssektorn.
Så känner du dig manad till en högre chefstjänst är möjligheten störst inom offentlig sektor att du ska få den då konkurrensen inte verkar så hård. För ska vi tro det här snittet står det då mellan dig och en annan.
Stämmer detta med verkligheten så är det verkligen ett bottennapp för chefsrekrytering inom offentlig sektor, med ett så litet urval att välja mellan är risken överhängande att det inte bli bra. http://www.svd.se/naringsliv/nyheter/chefsbrist-vantar-offentlig-sektor_5784285.svd

Chefernas arbetsvillkor

2010-12-20T22:35:00.001+01:00

Är det inte dags att tänka på chefernas arbetsvillkor!

Fackförbundet Ledarna valde på LKAB att lägga ner sin verksamhet. Anledningen bland annat var att ingen lyssnade på dom, svårt att få gehör med mera. Att ingen lyssnar på första och andra linjens chefer är allvarligt för då har man verkligen fjärmat sig från verkligheten.

I slutet på 80-talet när jag var personalchef så sade vi alltid till dom som skulle bli befordrade från att vara obefordrad till att bli chef att du måste då lämna ”produktionen” och kan maximalt använda 20% av tiden till det. Ledarskapet kräver nämligen 80% av din tid för att det ska vara bra. Idag är det i bästa fall tvärtom. Är det den utvecklingen som vi ville ha? Vi skapar en känsla av maktlöshet och ett konstant dåligt samvete. Vi belönar inte en bra ledare för sina ledaregenskaper utan för att den håller budget och sköter andra administrativa göromål.

Det är med andra ord bättre att en chef är en bra ”administratör” än ledare, tacka tusan för det att när man sedan skickar dom på dyra managementutbildningar inte får speciellt mycket tillbaka.

Att sitta överöst med papper är ingen speciell chefsegenskap utan skapar mer stress och frustration. Det kanske är dags att stänga dörren till chefsrummet och slänga upp fötterna på skrivbordet och reflektera om vad som händer. För handen på hjärtat hur mycket tid har du haft för reflektion, utan du kör på i samma hjulspår som vanligt. Då är man ju duktig!

Den tysta och fogliga en idealisk underchef?

2010-11-21T21:20:00.001+01:00

I den tecknade serien Simpsons finne en väldigt elak och egoistisk chef, VD:n på kärnkraftverket Mr Burns. Till sin hjälp har han assistenten Smithers som ställer upp och hjälper Mr Burns i alla hans upptåg och dumheter. Smithers städar upp och är en tyst och lojal assistent till VD:n. Han kommer aldrig med invändningar eller ifrågasättanden, utan dansar med. Med andra ord en idealisk chefskandidat enligt många headhunters och rekryterande chefer.

Det är väl därför som flertalet av våra organisationer och ledningar är så homogena. Vi vill enbart ha personer som dansar med och inte ifrågasätter, för det är jobbigt.

”Akademisk forskning visar ovanligt entydigt att
kreativiteten krossas, om det saknas mångfald.
Likhet föder bara mer likhet och sedan ännu mer.”

Johan Ridderstråle och Kjell A Nordström

Det är med andra ord hög tid och titta runt omkring om vi har en för heterogen och tyst organisation runt om oss. Kanske dags att se över rekryteringsprinciperna, för vem vill bli drabbad av Mr Burns?

Kontroll ett hämmande managementmode?

2010-11-10T13:23:00.000+01:00

Det dominerande managementmodet under de senaste 10-15 åren har varit mer eller mindre genomgripande varianter av det sk ”Lean” –tänkandet. Allt i en förhoppning att skapa effektiva, kundorienterade och flexibla organisatoriska system.

En viktig beståndsdel i ett lyckat ”Lean”-system är kontroll. Att följa upp, utvärdera och ifrågasätta repetitiva aktiviteter är en självklar kärna i angreppssättet och därmed minimera överarbete i olika former.

Följden har blivit att kontrollapparaten i moderna organisationer har blivit dels legitim, men också växt till enorma proportioner. Snart sagt allt kontrolleras, mäts och vägs. Kontrollörerna har blivit en ny maktfaktor och controllers har blivit ett statusyrke.

Men har någon räknat med vad kontrollen egentligen kostar? Jag har i alla fall aldrig sett någon uträkning på det. Men jag är rätt säker på att det kostar mer än det smakar.

En annan effekt har att göra med kreativitet, nytänkande och flexibilitet. Vi vet genom forskning och erfarenhet att kreativitet kräver ett visst frirum för att kunna blomstra. Ju mer man kontrollerar, desto mindre blir frirummen. Likriktningen ökar och det viktiga blir att hålla sig till systemets givna förutsättningar.

Är det inte det vi behöver idag, större flexibilitet och lite nytänkande istället för likformighet och stagnation?

Så lite mindre kontroll och ökad frihetsgrad kan vara ett recept för framgång.

Bonusar med motsatt effekt!

2010-10-18T11:34:00.000+02:00

Pratade bonusar med en nybliven VD nyligen. Han var väldigt angelägen om att införa ett bonussystem, men syftet kanske var lite oklart.

Säljbonusar, det förstår jag och är relativt enkel, men övriga bonusar?

Om vi tar prestationsbonusar så tenderar de att på sikt enbart bli en form av löneglidning där en normalprestation belönas. Prestationsbonus bör utgå när en medarbetare har gjort mycket utöver vad som har förväntats som skapat ett mervärde för företaget och inte belöna en ”normal” arbetsprestation.

Bonusar som har vinstdelning som grund skickaren signal att om företaget går bra så får du bra betalt, går det dåligt så lämna det….Kanske en del eftersträvar ett sådant beteende, men vill vi verkligen att de bästa lämnar företaget när det är lågkonjunktur? För det är stor risk att så blir fallet.

Kanske bäst att ge en riktig lön med en gång och ge personliga belöningar om det inträffat något utöver det vanliga.

Klädval går före kompetens?

2010-09-01T08:40:00.002+02:00

En Brittisk undersökning har visat att en stor del av cheferna är extremt snabba på att döma folk vid intervju av hur de är klädda.

Är du fel klädd, för djup urringning, skrynklig skjorta eller liknande har du mycket mindre chans att få jobbet.

Så kan man då dra slutsatsen att det är bättre att vara rätt klädd än att ha rätt meriter eller mest kvalificerad?

Vi bedömer folk ofta och tror oss ha en uppfattning om dom efter bara några sekunder, den ytligheten gör förmodligen att vi missar en massa talanger då vi inte hinner se vad de kan tillföra.

Elaka chefer tjänar mer!

2010-08-16T23:00:00.002+02:00

Ju mer cheferna tjänar desto sämre behandlar de sin personal enligt en amerikansk studie och visst kan det vara en typisk amerikansk studie som inte kan anpassas till svenska förhållanden. Men visst har även vi elaka chefer/psykopatchefen som ofta kommer upp sig en bra bit i hierarkin innan han/hon får lov att byta arbetsplats så det är väl inte så konstigt. Vi har väl oftast samma tendens på medarbetarna. Hur ofta har inte ”bråkiga” medarbetare fått igenom sina krav på högre lön. Allt för att skapa lugn i organisationen och lite ro för en stressad chef. Kan det då vara så illa att elaka chefer och elak personal tjänar mest? Är det så kan vi konstatera att den lönepolicy som råder inte fungerar.

Nu är jag övertygad om att vi kommer in i en period där mer sk. snälla chefer kommer att premieras mer efter sina ledaregenskaper/sociala förmåga samt att han/hon når resultat. Den elaka chefen kommer bara att skrämma iväg sin personal och öka personalomsättninge och vem vill ha det när det uppkommer en bristsituation av kompetens

Management genom hotfulla sms ingen framgångsväg

2010-07-26T23:16:00.001+02:00

Management via hotfulla sms till personalen där de hotas av att få sparken tror jag inte är en bra ledarstrategi som StudentConsulting tydligen håller på med. Vad jag har förstått av tidigare artiklar så har också det varit en stor flykt av seniora chefer från företaget, vilket hedrar dom cheferna. Nu har även TV4 uppmärksammat SC i flera inslag och det enda rätta vore väl att de fick börja bli lite mer orienterade åt det humanistiska hållet. För annars lär väl även fd arbetslösa ungdomar vägra gå in i bolaget och arbeta.

En annan sak som slår mig är när man köper in ett sådant här bemanningsföretag, bör inte den personalen bli behandlade i enlighet med det egna företagets värderingar och personalsyn. I alla fall har jag alltid förespråkat det att inhyrda konsulter inte ska behandlas som andrahandsmedarbetare.

Fast i det här fallet lär väl marknaden reglera det med automatik, för vilket seriöst företag väljer att ta in SC nu om de inte har ändrat sig. Så StudentConsultings strategi var en kortsiktig strategi på en annars bra idé. Men det gäller som vanligt att vara uthållig och tänka långsiktigt för att bli en slutlig vinnare.

Läs gärna mer på Management via hotfulla sms till personalen där de hotas av att få sparken tror jag inte är en bra ledarstrategi som StudentConsulting tydligen håller på med. Vad jag har förstått av tidigare artiklar så har också det varit en stor flykt av seniora chefer från företaget, vilket hedrar dom cheferna. Nu har även TV4 uppmärksammat SC i flera inslag och det enda rätta vore väl att de fick börja bli lite mer orienterade åt det humanistiska hållet. För annars lär väl även fd arbetslösa ungdomar vägra gå in i bolaget och arbeta.

En annan sak som slår mig är när man köper in ett sådant här bemanningsföretag, bör inte den personalen bli behandlade i enlighet med det egna företagets värderingar och personalsyn. I alla fall har jag alltid förespråkat det att inhyrda konsulter inte ska behandlas som andrahandsmedarbetare.

Fast i det här fallet lär väl marknaden reglera det med automatik, för vilket seriöst företag väljer att ta in SC nu om de inte har ändrat sig. Så StudentConsultings strategi var en kortsiktig strategi på en annars bra idé. Men det gäller som vanligt att vara uthållig och tänka långsiktigt för att bli en slutlig vinnare.
Artikel http://hd.se/skane/2009/07/11/hoega-chefer-flydde/
TV4 http://www.tv4play.se/nyheter/nyhetskanalen?videoId=1.1724293

Undercover boss - något för svenska chefer

2010-07-08T23:33:00.000+02:00

Såg på TV-programmet ”undercover boss” där topp chefer går ut under täckmantel och ”wallraffar” i sina egna företag på gräsrotsnivån.

Jag tror att det vore nyttigt för många som att gå ut och ”känna på verkligheten” ibland. Sitter du i topp management så är det väldigt mycket som filtreras bort på vägen dit. Ett bra sätt att se hur mycket de intentioner som man har som högsta chef når ut i verkligheten utanför styrelserummet.

Även andra grupper som Lean-konsulter borde prova på det när de med produktiviteten som högsta mål ibland skapar nästan omänskliga arbetsvillkor. Skulle de själva vilja arbeta i en process som de har effektiviserat och tagit bort all spilltid. Visst onödigt arbete är aldrig bra, men när man menar att som i en avhandling från Chalmer att ”om du inskränker tjänstemannens handlingsfrihet genom direktstyrning så ökar du produktiviteten”. Skapar det en bra miljö att ha en som står bakom ryggen och hela tiden pekar och säger vad du ska göra? Skulle Lean nissen eller gumman själva vilja sitta i den situationen? Knappast. Eller som inom äldreomsorgen där lean-processer har fastlagit hur många minuter det ska ta att damsuga, värma maten osv. Men behöver en glödlampa bytas så går det inte för det ryms inte inom processen. Hellre att det då får vara mörkt. Stelt, byråkratiskt, omänskligt, skapar tråkiga jobb och på sikt kan det bli dyrt.

Kontroll på bekostnad av tillit

2010-06-23T17:09:00.000+02:00

Läste i tidningen Chef där Sir Richard Branson skrivit en krönika. Han menar att tillit är en grundpelare i alla företag. Hur har vi det i Sverige? Jag har mer än känsla av att vi försöker ersätta tilliten med kontroll och hur bra är det?

Sedan ser vi genom alla skandaler att hur mycket kontroll som än görs så verkar kontrollen mer vara till för dom som vill följa reglerna. Vill du manipulera eller passera/utnyttja kontrollsystemet på ett icke avsett sätt så går det alltid att göra. Men mer kontroll sker på bekostnad av tillit.

Finns det ingen tillit i organisationen så krymper människan och kreativiteten, produktiviteten och alla möjligheter som kan finnas minskar i samma takt. Är det inte bättre att försöka hitta de personer som utnyttjar systemet och företaget istället och få bort dom och visa förtroende till dom som förtjänar det.

Kan Richard Branson arbeta med tillit så ska väl vi kunna det utan att vara alldeles för blåögda.

Föräldraledighet som kan slå hårt

2010-06-14T22:01:00.000+02:00

Jag har i mitt arbete märkt den frustration som föräldraledighetslagen ibland skapar i främst mindre företag.

Ledighetsreglerna och med föräldrapenningens ersättningsdagar ger upphov till en mängd olika variationer under en lång tidsrymd som det inte är helt lätt att förhålla sig till som arbetsgivare. För att inte tala om att det är rätt krångliga system för chefer att hålla reda på vad som gäller i olika specifika fall.

Jag är helt övertygad om att den absoluta majoriteten av företag ser föräldraskapet som positivt och att det ska gå att förena föräldraskap och arbete. Men det slår olika. Visst jag tror många gånger att en som arbetar 75% många gånger är lika effektiv som en som arbetar heltid. I alla fall hävdas det ofta i debatten och ett visst fog finns det för det. Men har man då ett arbete som är inriktat på debiterbar kundtid, kan man i de lägena ta ut en högre timdebitering mot kund (då bland annat de fasta kostnaderna fortfarande ligger på samma nivå)? Tror ni att kunderna skulle acceptera det?

Rättigheten att ändra ledighetens förläggning tre gånger per år leder ibland till konsekvenser av att man vid tider av högt arbetstryck är helledig, medan man vid t ex sommaren då det inte finns mycket mer att göra i vissa yrken och branscher än att städa skrivbordet, kommer man tillbaka på full tid.

Det relaterades i våras till en undersökning som visade att mindre företag var inte fullt positiva till att anställa småbarnsföräldrar och alla förfasades. Det här är en ickefråga som inte tål att diskuteras, ett tabubelagt område. Men blir det bättre av att vara tysta? Är det inte lika bra att diskutera öppet både fördelar och nackdelar, för det ”grymtas i korridorerna” och det är inte ok att ha en avvikande åsikt mot samhällsnormen.

Jag tror för att komma helt tillrätta med föräldraledighetens avigsidor borde det finnas någon form av stöd till åtminstone mindre företag med föräldraledig personal. Då kanske företagen står i kö för att anställa dom. För visst är det så att föräldraskapet utvecklar medarbetarna på ett mycket positivt sätt.

År chefer som amerikanska stridspiloter under andra världskriget?

2010-06-07T23:29:00.002+02:00

Idag läggs det ner stora resurser på att ISO-certifiera rekryteringsprocessen och alla de testverktyg som finns. Till vilken nytta undrar jag, blir testerna bättre då och urvalet säkrare? Eller är det ett sätt att mjölka ut mer pengar för ISO-konsulter?

Om du kan ISO-certifiera tillverkning av flytvästar i betong, så kan du väl ISO-certifiera ett dåligt test eller en dålig rekryteringsprocess. Det enda det garanterar är att det är ett lika ”dåligt” resultat rätt igenom.

Många urvalstester härstammar från 40-talet och användes av amerikanska militären för olika urval av t ex stridspiloter. Det har väl hänt en hel del med både ledar och chefsrollen och omgivningen sedan dess. Jag har svårt för att se tester som en stor del i en rekrytering, i synnerhet som det fortfarande inte finns någon test som avslöjar den psykopatiska chefen. Det enda sätt som man kan avslöja en sådan person med är med hjälp av djuplodande och många referenser.

Visst använd tester, tycker själv att det kan vara lite kul. Men se det som ett litet komplement och akta er för tester som skriver resultat som i ett personligt horoskop. För vem litar blint på ett horoskop, även om det vore ISO-certifierat.

Medarbetarundersökning ett silkessnöre för chefen!

2010-06-01T00:09:00.001+02:00

För ett tag sedan så satt jag på ett möte där man deklarerade att en chef har fått gå med omedelbar verkan. Anledning var att han hade överskridit budgeten, personen var verkligen populär bland sina anställda om det berodde på överskriden budget eller inte förtäljer inte historien.

Men det fick mig att tänka på en sak. Vad belöna och bedömerr vi våra chefer och ledare för? Är det inte så att budgetkontroll är det allra mest och nästan det enda som räknas för att bedöma en ledarinsats? Att ha bra resultat på medarbetarundersökningen väger lätt om man presenterar ett underskott i sin avdelningsbudget. Så varför har vi medarbetarundersökningar egentligen om det enda som räknas är ekonomin.

Idag har chefen inte så stor tid över för ledarskap, i slutet av 80-talet sa man att ledarskapet tar 80% av arbetstiden och 20% åt administration, idag vill jag påstå att det oftast i bästa fall är tvärt om.

Varför har vi då medarbetarundersökningar om det ändå inte räknas vilket resultat som du får? Är det för att om det blir ett dåligt resultat så kan det bli en anledning av att få gå? Något som jag har sett i många organisationer då med argumenten att du är för vek som chef, måste ställe större krav osv. Hur ofta tar man hänsyn till hur arbetsförhållandena för chefen har varit i medarbetarundersökningent. Vilken vikt och tid har man avsatt för ledarskapet i förhållande till administration, kontroll och uppföljning?

Låt 2010 bli året då vi ger möjlighet för chefer och ledare att få kunna verka som ledare och bli erkända som bra chefer. Hur många organisationer skriver i sina verksamhetsberättelser att de har bra chefer? Jag har inte sett någon.

Vad kostar kontroll

2010-05-17T10:34:00.000+02:00

Tillit är en bristvara idag. Tillitens motpol är kontroll. Den man inte litar på måste man kontrollera. De senaste åren har en påtaglig trend inom företag varit en alltmer växande kontrollapparat. Delvis som en följd av kvartalsekonomin, delvis som på grund av de krav på transparens som ställts efter Enronskandalen.

Den pågående Leanvågen understödjer kontrolltänkandets utbredning. Den franske filosofen Focoult menade att en modern organisation alltmer börjar likna ett Panoptikon. Ett fängelse där varje cell har glasväggar, och fångarna bevakas från ett vakttorn med spegelglas. Fången vet att allt han gör kan betraktas, men inte om någon faktiskt gör det...

I företagen kallas fångvaktarna Controllers, och har hög status och bra betalt.

Problemet är att kontrollen har också en kostnad. Kontroll ersätter tillit. Det betyder att arbetsglädjen minskar, kreativitet och lärande likaså. Vad är det för idé att prestera, hitta på saker och lära sig nytt när företaget uppenbarligen inte litar på mig?

Ännu har ingen brytt sig om att räkna på vad kontrollen kostar företagen. Ingen verkar heller särskilt bekymrad över den fullständigt hisnande byråkrati som växt ram i kvalitetssäkringens heliga namn. Och handen på hjärtat, hur högt i tak är det egentligen i de organisationer som har en stark kontrollapparat, det finns en stor risk att det skapar rädda organisationer och där händer så lite som möjligt. Man får ju inte riskera att göra fel!

Skriv tre brev!

2010-05-04T00:05:00.000+02:00

Det nytillträdde chefen togs emot av den avgående chefen och visades runt och presenterades på avdelningen. När det var dags för den gamle chefen att gå så lämnade han över tre brev. De här breven ska du öppna i tur och ordning när det uppstår problem på avdelningen.

Efter 90 dagar så var det gnissel på avdelningen och den nye chefen tog tillfället i akt och sprättade upp brev nummer ett. Där stod ”skyll på den förra chefen”. Sagt och gjort den nya chefen stegade ut på avdelningen och skyllde missförhållandena på den gamla chefen och det blev återigen lugnt på avdelningen.

Återigen efter en tid så blev det nytt gnissel på avdelningen och då det förra brevet hjälpte så sprättade chefen upp det andra brevet. Där stod ”skyll på ledningen” Sagt och gjort chefen gick ut och skyllde på ledningen och det blev lugnt igen.

När en tid åter hade förflutit och chefen märkte att det var missnöje på avdelningen togs illfället i akt och sprättade upp det tredje och sista brevet. Där stod ”skriv tre brev”.

Jag har märkt att det är en vanlig tendens att den avgående chefen ofta blir kritiserad och skylld för förhållanden som uppstår på avdelningen. Så även om det är en gammal historia så finns den i verkligheten ännu idag och jag tycker att det är fegt och ett svaghetstecken.

Bonus som att få göra mål!

2010-04-22T00:34:00.000+02:00

Ibland undrar jag om företagsledare är lite fartblinda. Nu hörde jag att TeliaSoneras vd uttalade sig besviket om de uteblivna bonusarna som kan vara upp till 50% av en årslön och att han istället fick en lönehöjning på mer måttliga 30%. Han jämförde med att spela fotboll och få göra mål. Men visst kan man ha mål utan att ha bonus. Lönen sätts i paritet med uppsatta mål istället, så var är problemen och det kanske inte sticker så mycket i ögonen på kunderna när de betalar sina telefonräkningar.

För det är väl ingen vd som medger att de kommer att arbeta sämre utan bonus?

Groupthink den svenska paradgrenen

2010-04-19T22:35:00.000+02:00

Det finns en seglivad strävan efter att skapa homogena organisation. Vi rekryterar efter samma mönster på personer som ska passa in och gärna efter den ”berömda” magkänslan. Forskning visar att om magkänslan styr så rekryterar man in en person som är lik mig själv. Hur bra är det att skapa organisationer där alla tänker likadant, har samma referensramar och nästa ser likadana ut? Risken är då stor att du får en organisation som bevarar istället för utvecklar och på sikt så stagnerar hela företaget.

I USA har företagen ofta program för att motverka groupthink, man har sett faran. Medan vi i Sverige nästan strävar efter och skryter om fenomenet. Visst blir det lite lugnare och tystare i organisationen, men det visar sig att kreativiteten och trivseln minskar samt skapar en stagnation, ”Likhet föder likhet och sedan ännu mer likhet”.

Vi behöver fler som vågar sticka ut och skilja sig från mängden, för vem vill egentligen ha en grupp bestående av bara ja-sägare.

Har chefen blivit en "slasktratt"?

2010-04-12T22:33:00.000+02:00

Ger vi egentligen våra chefer och ledare möjlighet och förutsättningar att vara just bra ledare?

En allt större kontrollapparat ska hållas igång, effektivitets och produktivitetstalen står i fokus tillsammans med olika uppföljningsmål, kvartalsrapporter, med mera. Staberna har de senaste åren skjutit över alltmer av uppgifter till cheferna. Har chefsrollen urholkats till en ”slasktratt” som ska göra allt och fler och fler saker läggs över på den stackars ledaren från framför allt staberna som egentligen traditionellt ska vara ett stöd till organisationen. Nu agerar de mer som uppgiftsinsamlare och kontrollorgan mot chefen.

I mitten på 80-talet när någon blev befordrad till chef sa man att 80% av din arbetstid kommer att gå åt till ledarskap, resten är administration och produktion. Nu vill jag påstå att det i bästa fall är tvärtom. Minst 80% av tiden går åt till produktion och administration och allt mindre tid finns över till ledarskapet.

Har ni sett någon beskrivning eller personalpolicy som skriver om att de är stolta över sina chefer, att man har bra chefer? Tänk om vi skulle göra 2010 till året där vi upptäcker och erkänner chefen. Att vi skapar förutsättningar för cheferna att kunna agera som chefer som genom framsynt ledarskap skapar utveckling och långsiktig hållbarhet. Att staber som personalavdelningar och ekonomiavdelningar tar ansvar för sin egen profession och tar tillbaka arbetsuppgifter som de egentligen är bäst skickade på och utbildade för att göra. Att staberna mer agerar som stöd istället för kontrollant och uppgiftsmottagare. Jag tror att både organisationen, utvecklingen och medarbetarna skull må bra mycket bättre om vi slutade att lassa på chefen en massa administration och byråkrati.

Rensa i bonusträsket

2010-04-08T07:02:00.002+02:00

På DN debatt kunde man i onsdags läsa om att ”Bonusar avslöjar brist på ledarskap och kompetens” Skribenterna menar vidare att om man frågar en VD om han/hon inte kan prestera lika bra resultat utan bonusen skruvar dom generat på sig och säger att de presterar nog lika bra ändå.

Är det inte dags att rensa upp ordentligt bland bonussystemen?

Har själv sett avtal där man har reglerat att om inte det skulle utfalla bonus på grund av dåligt resultat så ska i alla fall bonus utbetalas!

Bonusavtal som beräknar bonus två gånger på samma verksamhetsresultat.

Bonusavtal som skapar mer missnöje och ”tappade sugar” än att skapa ett mervärde för företaget. För det är väl det som är grunden i bonustänkandet, att stimulera till merprestation?

Bonusavtal som är en rättighet för medarbetaren istället för en ensidigt av arbetsgivaren utgiven förmån. (tyvärr allra vanligaste felet enligt mig).

Det finns få bonussystem som jag blir imponerad utav, oftast fungerar som en löneglidning, extra kompensation för att man vill vara snäll osv. Bonussystem skapar förväntningar och infrias dom inte så blir cheferna och medarbetarna besvikna och allt får en helt motsatt verkan. Det ena kallades ”Spot bonus” och byggde på snabba belöningar på enastående arbetsprestationer som medarbetare hade utfört. Skulle ligga utanför den normalt förväntade arbetsprestationen. Bonusen skulle vara individuell och kommunicerades ut på arbetsplatsträffar där man motiverade varför personen fick den där extra moroten. Det andra systemet byggde på måluppfyllelse, men det som var intressant i sammanhanget att det fanns ett begrepp som kallades ”walk on water”. Att du som chef hade gjort det otänkbara. Det gick inte att skylla på lågkonjunktur, det räcktes inte att höja bensinpriset och därmed få ett bättre resultat. Utan det gällde att du lyckat manövrera dig ur en svår eller nästintill omöjlig situation som vinnare. Hade begreppet walk on water funnits här skulle inte miljonbonusar trillat ut på grund av höjda elpriser som i sin tur delvis byggde på stängda kärnkraftverk, bankvärldens VD:ar skulle inte fått bonus trots miljardförluster i Lettland, men däremot om de klarat sig undan smällarna där.

Visst jag är ingen större bonusfantast, men rätt utformat kan de göra nytta och därmed vill jag hålla med skribenterna på den punkten att vi verkar sakna kompetens då det ser ut som det gör i Sverige. Här borde HR ha en roll, men de sitter säkert lika fast i bonusfällan och räknar kronor i den egna plånboken istället för att fundera på signalvärdet ut till kunderna och mervärdet för företaget.

Har vi något att lära av Google?

2010-04-05T09:59:00.000+02:00

Enligt SvD Näringsliv den 3 april värvade Google det svenska paret Ola Rosling och Anna Rönnlund till huvudkontoret i Kalifornien för deras metod att pedagogiskt hantera stora mängder information. (Ni har väl sett professor Hans Roslings ”bubbeldiagram” som visar på att fattiga länder faktiskt gör framsteg. I annat fall finns det på Youtube och är riktigt underhållande och informativt).

Google som är en väldens populäraste arbetsplatser och har sikte på att locka till sig ”the best and the brightest” från hela världen. De försöker skapa en maximalt kreativ arbetsplats och anser att ett sätt att locka till sig de allra bästa är att låta de anställda lämna sin tvätt och klippa sig på jobbet. Ett annat sätt att hålla kreativiteten på en hög nivå är att de anställda uppmanas att lägga en dag i veckan på egna projekt som inte är direkt relaterade till deras arbetsuppgifter enligt SvD.

Jämför vi med hur svensk arbetsmarknad ser ut idag så verkar vi ha valt en helt annan linje. Vi strävar att öka produktiviteten och inför Lean management även på traditionella kontorsjobb. Allt för att minska sk onödigt arbete och minimera antalet anställda. Vi vet alla att kreativiteten minskar betydligt om man har en hård styrning genom fastlagda rutiner (löpande band tänkande). Frågan är vad som är bäst? En viss frihet i jobbet som medger en viss kreativitet, eller att alltid försöka vara 110% fokuserad på jobbet 8 timmar om dagen?

Det kan i alla fall konstateras att Google har lyckat rätt bra så att de 15 år efter sitt bildande till och med kan forma sin egna utrikespolitik mot Kina som journalisten Josef El Mahdi skrev i tidningen.

Jag tror att svenskt näringsliv skulle må bra av att tillåta lite mer kreativitet, då kanske de stora idéerna kommer så småningom. Lite mer rock and roll i näringslivet tack.

HR- en "tandlös tiger"

2010-03-30T17:53:00.000+02:00

På 90-talet körde HR ofta med att om de gjorde sitt jobb bra så skulle dom avskaffa sig själva. Det verkar tyvärr som det är den sagan och visionen som ännu råder, att sträva efter att vara onödig i organisationen. Jag tror att det är fel, för vad som kommer fram är en liten rädd tandlös tiger som ingen egentligen lägger märke till. Den här lite luggslitna och tandlösa tigern har en massa komplex och känner sig otillräcklig och om VD:n klappar den på huvudet, kurrar den belåtet och går med på nästan vad som helst. Den här tandlösa tigern skyller ofta på sin omgivning och cheferna i organisationen för sin belägenhet, att de inte förstår vilken kraftfull varelse den kunde ha varit! Den gör sig själv till ett offer och söker sig till sina gelikar och vågar inte gå utanför sina ramar. Några eller kanske majoriteten överlåter HR-jobbet till cheferna, då får de minsann se hur ”lätt” det är och sätter sig själva i en controller roll för att övervaka cheferna. Men det är klart är man redan tandlös så inger det inte speciellt mycket respekt. Andra tror att de har funnit lösningen på sitt dilemma och anammar ingenjörskonsten från industrin och inför ett löpande band tänkande i kontorsmiljö. Tänk vad bra att ta bort en massa onödigt arbete, nu kan folk vara 100% effektiva 8 timmar om dagen och vi kan slimma organisationen ytterligare. Den egna HR-avdelningen försöker vi dela upp efter känt amerikanskt mönster med engelska namn som shared service center, HR Business Partner osv. Allt i ett försök att visa tänderna, men är man tandlös så är man och det visar sig ofta att det här är inget som är efterfrågat i organisationen, i alla fall inte utanför HR:s egna strateger.

Vad har åstadkommits genom detta?

Vi har skapat chefsroller där chefen inte har tid att vara chef och leda verksamheten framåt.

Chefsrollen har blivit en ”administrativ slasktratt”

Vi har skapat anorektiska organisationer med allt vad det innebär.

HR är osynliga utanför den egna avdelningen.

Mer tid används åt navelskåderi och ”ankdammande” än åt utveckling och blicka framåt samt omvärldsspaning.

Fler och fler chefer ser inte affärsnyttan med HR

Rekryteringsfirmorna och Headhunters letar efter tandlösa tigrar, för det är så dom tror att det ska vara.

Fler och fler företag och organisationer blir så strömlinjeformade och homogena att det inte finns plats för utveckling och nytänkande.

Vad kan vi göra?

Göra det vi är bra på och som vi tycker om att arbeta med – människor. Släpp ingenjörs och ekonomikomplexet. Bli stolt över vad de kan och framför det.

Släpp offermentaliteten och gå med stolt och rak rygg. Med andra ord ta till er kritiken och gör något åt den.

Ta tillbaka arbetsuppgifter som ni är bra på, istället för att belasta chefen. ”Back to Basics”

Tillåt diskussion och våga synas.

Vad händer?

Tack och lov så sker det saker ute, träffade en organisation i måndags som var beredda på att göra något åt situationen. De var motiverade och ville verkligen göra något. Alltid härligt att träffa HR-personer som vill komma framåt och inte enbart sitta tyst på sin kammare. De finns och det är dom som borde premieras framför ”tandlösa tigrar”

Är CV:n en förlegad historia?

2010-03-26T10:25:00.000+01:00

Varför ska man gå på gamla meriter när man vill få in nytt blod?
En CV berättar vad som gjorts tidigare, men hur ser det ut idag? Finns passionen och viljan att göra nytt, eller tittas det mer på att man ska göra samma sak som man gjort tidigare fast hos en ny arbetsgivare. Var ligger utvecklingen i det perspektivet? Nu ser man lite till och från kommentarer om att CV:n ofta är manipulerad, är det då inte bättre att titta på drivkraften, passionen hos personen som den ser ut idag är att stirra sig blinda på ett historiskt papper som en CV trots allt är.

Många rekryteringsföretag utgår enbart efter CV:n vid sin utgallring och intervju frågorna baseras från vad som står där. Det är väldigt sällan man ser eller hör att man istället ser på vad en person kan tillföra organisationen, utan mer att man uppfyller en stel kravprofil som bygger på föregångaren. Företagandet skulle må bra av att man slopade sitt ”bristfokus” och istället letade efter vad personen/sökanden kan tillföra företaget.